Frédéric Chhum

Frédéric CHHUM Avocat Associé - PARIS - Membre du conseil de l'ordre des avocats de Paris (Mandat 2019-2021)

Le Cabinet d’avocats Frédéric CHHUM conseille principalement des salariés, cadres, cadres dirigeants, dans le cadre de litiges avec leur employeur et/ ou de négociation de départs.

Le Cabinet d'avocats Frédéric CHHUM a aussi développé une expertise en droit du travail de l’audiovisuel (intermittents du spectacle, techniciens, artistes, journalistes, pigistes, cadres).

Il intervient dans les contentieux complexes en droit du travail (requalification de CDD en CDI à temps plein des intermittents du spectacle , heures supplémentaires

Brèves juridiques

Droit du travail Paris

French labour law – Rupture conventionnelle - Prescription of the contractual termination indemnity: 12 months...

On November 20th 2019 (no. 18-10499) (1), the judges of the High Court confirmed that the action for payment of the specific compensation for breach of contract was time-barred within one year of the date of approval of the agreement.

1) Facts and procedure

On January 2, 2014, Mr. X. and his employer signed a contractual breach. On March 3, 2014, the employee applied for interim measures to the Industrial Court for the purpose of obtaining payment of the specific compensation for breach of contractual breach. The order was made on May 21, 2014. As a result, the employee seized the Labor Court on the merits, June 11, 2015.

The Metz Court of Appeal opposes the prescription of the action for payment of this indemnity, taken from Article L. 1234-14 of the Labor Code.

2) The arguments raised against prescription

Indeed, the aforementioned article provides for the application of a period of one year within which the action must be brought. The employee was trying to rule out the prescription of one, on the grounds that there was no “dispute concerning the agreement, the approval or the rejection of the refusal of approval within the meaning of article L. 1234- 14 of the same code ”.

In fact, according to him, his action "tending to require the employer to comply with the obligations he had signed in the agreement regarding the payment of the specific compensation for breach of contract" should not have been formed, hardly of inadmissibility, before the expiration of the period of twelve months from the date of approval of the agreement ”.

In addition, the employee availed himself of the period provided for in Article L. 1471-1, in its version prior to the 2018 ratification law (2).

This article then provided that any action relating to the execution or termination of the employment contract was prescribed by two years. To date, any action relating to the rupture must be carried out within 12 months.

Finally, Mr. X. tried to obtain the application of the three-year prescription established by article L. 3245-1 of the Labor Code (3).

None of these arguments have succeeded.

3) The solution adopted by the Court of Cassation

For judges of the Court of Cassation, the period of one year provided for in Article L. 1237-14 of the Labor Code is applicable in this case. Thus, the Industrial Court should have been seized "before the expiration of a period of twelve months from the date of approval of the agreement", the order made in May 2014 having ended the interruption of proceedings.

4) For the record, the contractual termination is not a transaction

For all practical purposes, and as this judgment gives an example in which industrial tribunal action was taken following the conclusion of a contractual breach, it should be recalled that this same signature, by the employee, of such a breach, does not constitute a waiver of legal action. Indeed, this widespread idea is false.

In addition to the withdrawal period which is granted to him by the Labor Code and which precedes the approval period from which DIRECCTE benefits, the employee may assert his rights before a Labor Council. Indeed, it is possible to make requests relating to the performance of the employment contract, whether it be acts of psychological harassment or overtime, for example.

However, the case law of the Court of Cassation is very restrictive when it comes to challenging the breakup. Legal proceedings will be opened in very limited cases, such as in the event of a defect in consent.

The answer is obviously different when a transaction has been signed in addition; in fact, the transaction entails a definitive renunciation of any action before the courts.

  1. Cass., Soc., 20 November 2019, n ° 18-10499: https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000039465664&fastReqId=954822630&fastPos=1
  1. L. 1471-1, Code du travail (anc.): Https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;jsessionid=85A31E20B7D6F27C8DF32EB6E022BE3B.tplgfr29s_1?idArticle=LEGIARTI000027550105&cidText=2020
  1. L. 3245-1, Labor code: https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000027566295&dateTexte=&categorieLien=id

Frédéric CHHUM avocat et membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)

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CHHUM AVOCATS avocat conseil de salariés, cadres, cadres dirigeants, journalistes, intermittents du spectacle référencé dans...

Le cabinet CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille) défend des salariés, cadres, cadres dirigeants, intermittents du spectacle, artistes, journalistes, pigistes, lanceurs d’alerte, CSE, Syndicats.

Pour lire l’intégralité de l’article du magazine Entreprendre de février 2020, cliquez sur le pdf ci-dessous.

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Communication : la carte de vœux 2020 de CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille) primée par...

Le cabinet CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille) défend des salariés, cadres, cadres dirigeants, intermittents du spectacle, artistes, journalistes, pigistes, lanceurs d’alerte, CSE, Syndicats.

Le Village de la Justice organise chaque année un concours des cartes de vœux des cabinets d’avocats et professionnels du droit.

Le Village de la justice indique :

« La carte de voeux du cabinet Chhum a été réalisée par une avocate qui aime à dessiner le quotidien de cette profession connue sous le pseudo Maître&Talons. Le dessin représente Maître Frédéric Chhum entouré de toute son équipe avec en toile de fond l’éléphant machine de Nantes, le beffroi de Lille et la Tour Eiffel de Paris (emblèmes des villes dans lequel le cabinet est présent) ».

Pour lire l’intégralité de l’article du Village de la Justice, cliquez sur le lien ci-dessous.

https://www.village-justice.com/articles/pour-2020-les-professionnels-droit-ont-envoye-des-voeux-qui-ont-sens,33661.html

Pour voir la carte de voeux de CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille), cliquez sur le fichier ci-dessous

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Salariés, cadres, cadres dirigeants - Prescription de l’action relative à l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle...

3) La solution retenue par la Cour de cassation.

Pour les juges de la Cour de cassation, le délai d’un an prévu par l’article L1237-14 du Code du travail est applicable en l’espèce. Ainsi, le Conseil de Prud’hommes aurait dû être saisi « avant l’expiration d’un délai de douze mois à compter de la date d’homologation de la convention », l’ordonnance rendue en mai 2014 ayant mis fin à l’interruption de l’instance.

4) Pour mémoire, la rupture conventionnelle n’est pas une transaction.

A toutes fins utiles, et comme cet arrêt donne un exemple dans lequel une action prud’homale a été menée suite à la conclusion d’une rupture conventionnelle, il convient de rappeler que cette même signature, par le salarié, d’une telle rupture, ne vaut pas renonciation à agir en justice.

En effet, cette idée, très répandue, est fausse.

Outre le délai de rétractation qui lui est octroyé par le Code du travail et qui précède le délai d’homologation dont bénéficie la DIRECCTE, le salarié peut, faire valoir ses droits devant un Conseil de Prud’hommes.

En effet, il est possible de formuler des demandes relatives à l’exécution du contrat de travail, qu’il s’agisse de faits de harcèlement moral ou d’heures supplémentaires par exemple.

Néanmoins, la jurisprudence de la Cour de cassation est très restrictive lorsqu’il s’agit de la contestation de la rupture. La voie judiciaire sera ouverte dans des cas très limités, comme en cas de vice du consentement.

La réponse est bien évidemment différente lorsqu’une transaction a été signée en complément ; en effet, la transaction emporte un renoncement définitif à toute act

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.

https://www.village-justice.com/articles/indemnite-specifique-rupture-conventionnelle-attention-pour-agir,33788.html

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Intermittents du spectacle, journaliste, intérimaire - Requalification des CDDU en CDI : précisions sur la...

Monsieur X., salarié, a travaillé en tant qu’enquêteur à compter du 20 novembre 2004 et jusqu’au 4 octobre 2013. Le 7 juillet 2014, il introduit devant le Conseil de Prud’hommes une demande de requalification de ses différents contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée.

S’il a obtenu gain de cause sur la requalification, diverses questions ont porté la possibilité même d’intenter l’action au regard des délais de prescription, et partant, ainsi que sur la date jusqu’à laquelle il était possible de remonter afin de fixer le point de départ de la relation de travail requalifiée.

1) La prescription de l’action en requalification : un délai de 2 ans.

Le premier éclaircissement conféré par cet arrêt concerne le délai de prescription applicable à l’action en requalification.

En l’espèce, le litige portait sur des faits survenus sous l’empire de la loi du 14 juin 2013 [2].

Un seul délai uniforme de deux ans était alors applicable tant au contentieux relatif à l’exécution qu’à celui ayant trait à la rupture du contrat de travail. Il était donc difficile de savoir à quel contentieux la requalification de CDD en CDI se rapportait.

Or, cette question prend une dimension d’autant plus importante que deux délais distincts, pour l’exécution et la rupture, ont été introduits par les ordonnances de septembre 2017 [3].

En effet, les actions relatives à l’exécution se prescrivent toujours par deux ans, tandis que les litiges relatifs à la rupture doivent désormais être portés devant le juge dans un délai de douze mois.

Bien que chargés d’appliquer les textes prévoyant un délai uniforme, les juges de la Haute Cour ont pris soin de préciser, dès le début de leur motivation, que « toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit ».

En conséquence salarié qui souhaite agir aux fins d’obtenir la requalification de son CDD bénéficie toujours d’un délai de deux ans, tel que prévu par l’article L1471-1 du Code du travail [4], pour les litiges portant sur l’exécution du contrat de travail.

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous

https://www.village-justice.com/articles/requalification-des-cdd-cdi-precisions-sur-prescription-ses-effets-cass-2020,33707.html

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Bal du Moulin Rouge - Obligation de sécurité : l’employeur doit mettre en œuvre toutes...

Les deux salariées de la Société Bal du Moulin Rouge se sont vu proposer diverses modifications de la structure de leur rémunération qu’elles ont toutes les deux refusées.

Malgré l’opposition manifestée par les salariées, la Société a cru pouvoir imposer le changement de certain paramètre de leur rémunération par deux biais différents :

  • En prélevant, sur le « tronc commun », constitué par le total des ventes effectuées par les salariés de la Société, des rétributions d’hôtesse extérieure recrutées par voie de mises à disposition, des rétributions pour le compte des employés chargés des toilettes mais également des salariés non polyvalentes ;
  • En interdisant aux Employées de Vestiaires de vendre des tickets de Vestiaires pour le stockage des appareils photos.

Estimant que leur rémunération s’en était trouvée modifiée, les salariés ont demandé la résiliation judiciaire de leur contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur ainsi que le paiement d’un rappel de salaire.

Les deux salariés ont également formulé une demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat. En effet, notant une suppression de leur polyvalence, les salariées se plaignaient d’un accroissement de la pénibilité de leur emploi et d’un défaut de surveillance médicale renforcée.

Postérieurement au jugement, l’une a été licenciée pour inaptitude avec impossibilité de reclassement et l’autre a été placée en situation d’invalidité deuxième catégorie puis mise en arrêt de travail.

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.

https://www.village-justice.com/articles/obligation-securite-employeur-doit-mettre-oeuvre-toutes-les-mesures-necessaires,33668.html

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Droit des intermittents du spectacle : requalification des CDDU en CDI et rupture abusive du...

Par jugement de départage du Conseil de prud’hommes de Paris du 6 novembre 2019, un intermittent du spectacle, Régisseur, obtient la requalification de 3 semaines de CDD en CDI, des dommages et intérêts pour rupture abusive, et une indemnité pour rupture abusive.

1) Sur la demande de requalification en contrat à durée indéterminée

Il résulte des dispositions des articles L. 1242-12 et L. 1242-13 du Code du travail que le contrat de travail doit être établi par écrit et comporter la définition de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée. Il doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours de l’embauche.

En l’espèce, le Conseil de prud’hommes relève qu « ‘il est contant et non contesté que les deux contrats à durée déterminée ont été transmis par l’employeur par courrier du 18 juillet 2017, soit plus de deux jours après les engagements des 26 juin et 10 juillet 2017.

La signature de ces contrats par le salarié ne saurait avoir pour effet de régulariser le non-respect par l’employeur des conditions de délai prévues par l’article L. 1242-13 du Code du travail.

Il convient donc, au seul motif de la violation des règles de forme imposées par l’article L. 1242-12 du Code du travail de requalifier la relation de travail ayant liée Monsieur X à la société Gaumont Production Télévision en contrat de travail à durée indéterminée.

Conformément aux dispositions de l’article L. 1245-2 al. 2, il convient d’allouer au salarié une indemnité de requalification qui ne peut être inférieure à un mois de salaire.

Il résulte des bulletins de salaire et contrats de travail versés aux débats que le salarié était rémunéré sur une base de 994,18 euros hebdomadaire et il convient en conséquence de fixer le salaire mensuel à la somme de 4 304 euros.

La société Gaumont Production Télévision sera en conséquence  condamnée au paiement de la somme de 4 304 euros au titre de l’article L. 1245-2 al. 2 du Code du travail ».

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.

https://www.legavox.fr/blog/frederic-chhum-avocats/intermittents-spectacle-requalification-regisseur-gaumont-27816.htm

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Licenciement - Compagnie IBM France ne pouvait pas valablement licencier son ingénieur d’affaires pour insuffisance...

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https://www.village-justice.com/articles/prime-variable-licenciement-sans-cause-ingenieur-affaires-ibm-obtient-308-000,33591.html

La Cour d’appel de Paris (Pole 6 Chambre 10), devait trancher les questions suivantes, dans son arrêt du 4 décembre 2019 :

  • Un ingénieur d’affaires qui a 15 ans d’ancienneté peut il être valablement licencié pour insuffisance professionnelle ?
  • IBM pouvait elle « capper » (plafonner) le bonus variable de son ingénieur d’affaires ?
  • La convention de forfait jours de l’ingénieur d’affaires d’IBM est elle valable ou privée d’effet ?
  • L’appel interjeté au nom de IBM France et non de Compagnie IBM France (entité réelle du salarié) est-il recevable ?

1) Le licenciement d’un ingénieur d’affaires pour insuffisance professionnelle est-il justifié pour une cause réelle et sérieuse ?

Monsieur X a été licencié pour insuffisance professionnelle, aux termes d’une lettre en date du 24 septembre 2014.

La Cour d’appel rappelle que l’insuffisance professionnelle, qui se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié d’exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification, constitue une cause légitime de licenciement.

Si l’appréciation des aptitudes professionnelles et de l’adaptation à l’emploi relève du pouvoir patronal, l’insuffisance alléguée doit toutefois reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de l’employeur.

Pour justifier le licenciement, les griefs formulés doivent être suffisamment pertinents, matériellement vérifiables et perturber la bonne marche de l’entreprise ou être préjudiciable aux intérêts de celle-ci.

L’insuffisance de résultats ne constitue pas en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Elle peut résulter d’une incapacité du salarié à atteindre ses objectifs fixés, laquelle incapacité doit être établie par des éléments objectifs et vérifiables.

Monsieur X conteste l’insuffisance professionnelle qui lui est reprochée.

Après avoir rappelé qu’il a obtenu en 2010 des résultats excellents qui lui ont valu une note de 2+ et le constat qu’il était au dessus de la moyenne des contributeurs, qu’à compter du mois de septembre 2011, il a été affecté à un emploi de « Netezza sales GB/sector », entraînant un changement d’entités cibles, de territoires et d’offres proposées, et relevé que les ventes Carrefour (723.674,60 euros) et Stime n’ont abouti qu’après sa nouvelle prise de fonction sans être prises en compte par l’employeur, Monsieur X expose que :

  • l’évaluation pour l’année 2011 est intervenue alors que les résultats du quatrième trimestre n’étaient pas encore enregistrés, que ses performances réelles n’avaient pu être prises en compte, d’où la réserve qu’il avait alors émise,
  • il avait été affecté sur un territoire d’investissement difficile comprenant de nouveaux projets et de nouveaux clients,
  • il a été félicité quant au traitement de ces nouveaux territoires, l’évaluateur ayant souligné qu’il « avait gardé sa motivation pour apporter sa contribution dans les différentes actions swg Stime, et qu’il avait su vendre des projets nouveaux chez des clients nouveaux (Disney, Bongrain) qui devraient porter ses fruits en 2012 »,
  • il a dû coacher un jeune ingénieur commercial,
  • les résultats obtenus en 2012 ont été excellents, ce qui avait été reconnu par son supérieur hiérarchique qui l’avait expressément félicité dans un courriel du 2 avril 2013 en ces termes : « Yahoo, félicitations, c’est pour moi un grand honneur de t’annoncer que tu fais partie des HPC !! du hundred percent, Encore bravo pour ton excellent travail sur l’année 2012 » précision étant apportée que font partie du HPC les salariés qui ont atteint au moins 100% des objectifs, et constat opéré que c’est le même Monsieur D. qui a procédé à son évaluation en lui attribuant la note de 3 pour l’année 2012,
  • en 2013, il a été affecté à de nouvelles fonctions, non commerciales de « Deal Maker », et a dû effectuer des ventes de services et non plus de logiciels, que ces nouvelles fonctions impliquaient des processus de validation nombreux et complexes notamment, et ce sans qu’une formation spécifique spécialement pour l’utilisation des outils Bi Tool et GCL lui ait été dispensée, les deux formations suivies cette année là n’étant pas adaptées à la vente de services,
  • il a refusé les objectifs qui lui avaient été assignés comme n’étant pas atteignables dès lors que le territoire qui lui avait été assigné était composé de petites entités.

Au regard des éléments communiqués de part et d’autre, et des explications fournies, la Cour relève que si les notes attribuées au salarié reflétaient le fait qu’il était considéré par son supérieur hiérarchique comme étant parmi les plus faibles contributeurs de l’équipe des agents commerciaux, les appréciations de celui-ci sur le travail accompli par Monsieur X sont incohérentes voire contradictoires.

En effet, tout en lui attribuant une note basse pour l’année 2012, Monsieur D. l’a, pour l’ensemble de l’année, félicité dans un courriel du 2 avril 2013, en faisant référence à sa performance en ce qu’il faisait partie des HPC et en soulignant expressément que le travail fourni avait été « excellent ».

L’employeur ne peut tout à la fois revendiquer l’acceptation des quotas par le salarié pour chaque semestre, soutenir que l’insuffisance des résultats ne touche que le second semestre sans tenir compte du fait qu’il avait dépassé ceux qui lui avaient été assignés pour le premier semestre, ni arguer de l’absence de contestation formelle des évaluations opérées alors que le salarié avait émis une réserve pour celle résultant de son activité au cours de l’année 2011 et exprimé non pas un désintérêt mais une réticence à prendre connaissance des évaluations postérieures peu élogieuses alors qu’il avait reçu en avril 2013 des félicitations pour son travail et ses performances au cours de l’année 2012.

Il n’est pas utilement contesté qu’en 2011, le salarié a vu ses missions être modifiées en cours d’année, ce qui ne permet pas de retenir une insuffisance avérée au regard de la nécessaire période d’adaptation à chacun des postes occupés et la prise en compte d’un certain recul pour apprécier les fruits d’un travail opéré en amont.

Enfin, le changement de missions en 2013, le salarié devant vendre non plus des logiciels mais des services, n’a pas été accompagné des formations adéquates et, en particulier, d’un soutien spécifique pour l’utilisation des outils Bi Tool et GCL, en sorte que l’employeur ne peut arguer d’un manque de sérieux et d’implication du salarié à cet égard, la défaillance de celui-ci ne lui étant pas imputable.

Dans ces conditions et en conséquence de l’analyse ainsi opérée de la situation du salarié au cours de ces trois dernières années de collaboration, des appréciations contradictoires et des analyses partielles opérées par l’évaluateur qui n’a pas pris en compte certaines des performances de Monsieur X, de l’absence de formation adéquate pour favoriser l’utilisation des outils informatiques internes, le jugement entrepris sera confirmé en ce que le conseil de prud’hommes a pertinemment jugé que le licenciement ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse.

 

Frédéric CHHUM avocat et membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris

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French Labour Law - Gender equality (égalité Femmes / Hommes) : companies with 50 to...

1) Reminder of publication dates.

Decree No. 2019-15 of January 8, 2019 applying the provisions aimed at eliminating the pay gap between women and men requires all companies with more than 50 employees to publish an index annually.

Article 4 of this decree however provides for different implementation dates depending on the workforce of the company concerned:

• Companies with at least 1,000 employees: publication of the index had to be carried out by March 1, 2019 at the latest;

• Companies of at least 250: the publication must be carried out at the latest on September 1, 2019;

• Companies with at least 50 employees: the publication must be made by March 1, 2020 at the latest.

In September 2019, the Minister of Labor specified that 99% of the companies with more than 1,000 employees had published their index but that they were only 68% of the companies with 250 and 1,000 employees who had published it.

2) Terms of publication.

The index on equality between women and men must be published on the company's website or, if there is no website, brought to the attention of employees by any means (posting, mail, email, etc.) (art. D. 1442-4 C. trav.).

It must also be transmitted to the CSE via the Economic and Social Database as well as to the Ministry of Labor according to a tele-declaration procedure (art D. 1142-5 C.trav).

In this regard, it should be clarified that if only the GLOBAL result obtained by the company must be communicated to employees, the CSE and the Labor Inspectorate must in turn be communicated all the results of each indicator (cf. . infra) as well as all the information useful for understanding the calculation performed (art. D.1142-5 C. trav.).

To read all article, please click on the link below

https://consultation.avocat.fr/blog/frederic-chhum/article-31155-chhum-avocats-french-employment-law-gender-equality-egalite-femmes-hommes-companies-with-50-to-250-employees-must-publish-their-index-on-march-1st-2020.html

To read or re-read CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille) articles on gender equality

1) Gender equality: companies with more than 250 employees must publish their index on September 1, 2019! https://www.village-justice.com/articles/egalite-femmes-hommes-les-entreprises-251-1000-salaries-doivent-publier-leur,32191.html

2) Equality women / men: details on the index provided by the decree of April 29, 2019.

https://www.village-justice.com/articles/egalite-femmes-hommes-les-precisions-sur-index-apportees-par-decret-no2019-382,31715.html

3) Equal pay for women and men: how to calculate the index? https://www.village-justice.com/articles/egalite-salaire-femmes-hommes-comment-calculer-index,30749.html

4) Gender equality index: PowerPoint by CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille) from the Paris Bar's lawyers' Campus on July 3, 2019

https://blogavocat.fr/space/frederic.chhum/content/index-%C3%A9galit%C3%A9-femmes-hommes-le-powerpoint-de-chhum-avocats-paris-nantes-lille-du-campus-des-avocats-du-3-juillet-2019_

5) Gender equality: why is the index a biased tool?

https://www.village-justice.com/articles/salaries-cadres-cadres-dirigeants-egalite-femmes-hommes-pourquoi-index-est,32015.html#eMPpDXuRUO19D8mA.99

6) Employees, managers: Gender equality: the 10 new rights for women and / or men stemming from the law of August 4, 2014

https://www.lagbd.org/index.php/Salari%C3%A9s,_cadres_:_Egalit%C3%A9_hommes/femmes_:_les_10_nouveaux_droits_des_femmes_et/ou_des_hommes_issus_de_la_loi_du_4_ao%C3%BBt_2014_(fr)

Frédéric CHHUM avocat et membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris

CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille)

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French Employment law CHHUM AVOCATS - Wage discrimination - compensation by the Clerc method :...

In its highly publicized judgment of October 15, 2019, the Nantes Labor Tribunal (Conseil de prud’hommes) ordered GENERALI VIE to pay an employee compensation of € 161,000 for discrimination on the grounds of sex.

Explanations:

1) The qualification and proof of discrimination

Let us recall, first of all, with regard to the proof of discrimination that the employee is not required to establish proof of his discrimination, but to present facts suggesting the existence of discrimination. In view of these elements, it is then up to the employer to demonstrate that his decision is justified by objective elements unrelated to any discrimination (article L.1134-1 of the Labor Code)

Then, the existence of discrimination on career development can notably materialize by an abnormal and unjustified blocking of the evolution over the years of the elements of remuneration, but also of the possible promotions to which the employee could claim based on his skills and experience.

It should also be noted that discrimination can result from an accumulation of small decisions which may at first seem insignificant but which, taken as a whole, reveal the discrimination.

Let us quote; the exclusion of a bonus, the refusal to grant a day of telework, the absence of organization of the annual interview, the organization of the weekly team meeting precisely on the employee's telework day, the rejection internal applications, refusal to provide training, etc.

However, it should be remembered that no right to a salary increase or promotion is enshrined in law or in case law.

In these circumstances, the only way to establish that the cause of this blockage is based on union activities or on one of the criteria prohibited by article L.1132-1 of the Labor Code, is to demonstrate that a certain a number of other employees, however placed in a comparable situation, have themselves experienced a more favorable development than that of the discriminated employee.

The question that arises is therefore to establish a panel of relevant employees in order to demonstrate by comparison that employees who do not have the characteristics of a prohibited reason have experienced better development, or at least have not been subject to arbitrary decisions related to the prohibited ground.

To read all the article, please click on the link below

https://www.chhum-avocats.fr/publications/chhum-avocats-french-labour-law-nbsp-salarywage-discrimination-compensation-by-the-clerc-method-the-principle-of-full-reparation

Frédéric CHHUM avocat et membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris

Mathilde Mermet-Guyennet avocat

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