Frédéric Chhum

Frédéric CHHUM Avocat Associé - PARIS - Membre du conseil de l'ordre des avocats de Paris (Mandat 2019-2021)

Le Cabinet d’avocats Frédéric CHHUM conseille principalement des salariés, cadres, cadres dirigeants, dans le cadre de litiges avec leur employeur et/ ou de négociation de départs.

Le Cabinet d'avocats Frédéric CHHUM a aussi développé une expertise en droit du travail de l’audiovisuel (intermittents du spectacle, techniciens, artistes, journalistes, pigistes, cadres).

Il intervient dans les contentieux complexes en droit du travail (requalification de CDD en CDI à temps plein des intermittents du spectacle , heures supplémentaires

Brèves juridiques

Droit du travail Paris

Voeux 2020 : CHHUM Avocat (Paris, Nantes, Lille) vous souhaite une très belle année 2020

CHHUM Avocat (Paris, Nantes, Lille) vous souhaite une très belle année 2020.

 

Frédéric CHHUM, Avocats à la Cour et membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris (Mandat 2019-2021)

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Uber - Chartes de responsabilité sociale des plateformes électroniques : que dit la décision du...

Le projet de loi d’orientation des mobilités a été déféré devant le Conseil constitutionnel à la demande de certains députés et sénateurs, le 26 et 27 novembre 2019.

2) Les aspects de la loi jugés conformes aux divers principes constitutionnels invoqués.

Toutes les dispositions de cet article L. 7342-9 du Code du travail n’ont toutefois pas été reconnues comme contraire à la Constitution.

2.1) Selon le Conseil constitutionnel et d’un point de vue purement formel cette fois, elles prévoient « que la seule existence d’une charte homologuée ne peut, en elle-même et indépendamment de son contenu, caractériser un lien de subordination juridique entre la plateforme et le travailleur ».

Le Conseil poursuit en énonçant que le législateur a simplement voulu « indiquer que ce lien de subordination ne saurait résulter d’un tel critère, purement formel ».

Contrairement aux parlementaires pour qui cette règle était de nature à méconnaitre le droit à un recours juridictionnel effectif, aucune inconstitutionnalité n’en découlerait d’après le Conseil constitutionnel de ce point de vue.

L’article 44 de la loi ne méconnaitrait pas non plus « le droit pour chacun d’obtenir un emploi » en privant les travailleurs de la possibilité d’obtenir la requalification de leur contrat commercial en contrat de travail de sorte à pouvoir bénéficier des avantages attachés au salariat, tel que le prétendaient les sénateurs requérants.

2.2) D’autres points posaient problèmes aux députés requérants. Selon ces derniers, les articles L. 7342-8 à L.7342-11 méconnaissaient la compétence du législateur pour deux raisons.

La première résidait dans le caractère « facultatif » de l’établissement d’une telle charte, dont la « valeur juridique est incertaine », et qui constitue un « engagement unilatéral » qui ne nécessite « aucun fondement légal ».

La seconde raison trouvait sa source dans le fait que les dispositions légales ne définissaient pas suffisamment les conditions essentielles des garanties sociales supposées être garanties par la plateforme.

Or, pour le Conseil constitutionnel, en visant la condition d’un « prix décent », le législateur entendait « une rémunération permettant au travailleur de vivre convenablement compte tenu du temps de travail accompli ».

Ainsi, « le législateur a suffisamment défini les engagements devant être pris par la plateforme en cette matière ».

En outre, les députés reprochaient également à ces articles de méconnaitre le « principe de participation des travailleurs à la détermination collective des conditions de travail » en ce qu’ils ne prévoyaient aucun recours à la négociation collective sur ce sujet.

A cela, les Sages répondent que les travailleurs ayant recours à une telle plateforme sont des travailleurs indépendants n’entretenant pas avec elles des relations exclusives.

Par conséquent, « les plateformes de mise en relation par voie électronique et les travailleurs en relation avec elles ne constituent pas, en l’état, une communauté de travail ». Il ne peut donc y avoir méconnaissance du principe de participation.

Le Conseil constitutionnel énonce que « les onze premiers alinéas de l’article L. 7342-9 du Code du travail et la deuxième phrase du treizième alinéa de ce même article ne sont pas entachés d’incompétence négative et ne méconnaissent ni le principe de participation des travailleurs à la détermination collective de leurs conditions de travail ni le onzième alinéa du Préambule de la Constitution de 1946 » avant de conclure qu’ils « ne sont pas dépourvues de portée normative et ne méconnaissent aucune autre exigence constitutionnelle ».

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous

https://www.village-justice.com/articles/chartes-responsabilite-sociale-des-plateformes-electroniques-une,33399.html

 

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Droit des Journalistes : requalification des CDDU en CDI à temps Complet et licenciement sans...

Dans son arrêt du 4 décembre 2019, la Cour d’appel de Paris (Pole 6 Chambre 3) :

  • requalifie les contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée avec effet au 1er septembre 2009 ;
  • dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
  • condamne la Société France TV Studio à payer à Monsieur X les sommes suivantes :
    - 5.000 Euros à titre d’indemnité de requalification ;
    - 17.030 Euros à titre de rappel de salaires pendant les périodes interstitielles, 1.703 Euros pour les congés payés afférents et 1.419,17 Euros au titre du 13ème mois avec intérêts au taux légal à compter du 22 juillet 2016 ;
    - 14.000,76 Euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, 1.400,76 Euros pour les congés payés afférents et 1.167,31 Euros pour le 13ème mois afférent, avec intérêts au taux légal à compter du 22 juillet 2016 ;
    - 31.704 Euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement avec intérêts au taux légal à compter du 22 juillet 2016 ;
    - 30.000 Euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
  • ordonne à la Société France TV Studio de remettre à Monsieur X des bulletins de paie et une attestation Pole Emploi conformes,
  • condamne la Société France TV Studio à payer à Monsieur X 3.000 Euros en application des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

Au total, le journaliste, rédacteur en chef obtient la somme de 106.423 euros bruts.

Dans un jugement du 20 mai 2016 (définitif), le Conseil de prud’hommes de Paris avait requalifié les CDDU d’une documentaliste journaliste en CDI et dit que la rupture devait s’analyser en un licenciement sans cause.

Voir notre article : Licenciement jugé sans cause d’une journaliste en CDDU de l’Emission « Ce Soir (ou jamais !) ».

1) Requalification des 7 ans de CDDU en CDI pour l’emploi de journaliste, rédacteur en chef.

La Cour d’appel considère que la Société France TV Studio fait référence, de façon inopérante, à la convention collective de la production audiovisuelle qui prévoit expressément le recours aux contrats à durée déterminée d’usage, alors que les journalistes ne sont pas inclus dans la liste des emplois concernés, et Monsieur X fait valoir, à juste titre, que le recours à de tels contrats n’est pas prévu par la convention collective des journalistes.

En revanche, il est exact que la production audiovisuelle figure dans la liste des emplois pour lesquels le recours aux contrats à durée déterminée d’usage est autorisé, à la condition, toutefois, que l’employeur justifie, en cas de succession de tels contrats avec le même salarié, des raisons objectives d’y recourir, qui s’entendent de l’existence d’éléments concrets et précis établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi.

La Société France TV Studio fait valoir que son activité est tributaire de la pérennité des programmes, qu’un programme de télévision est par nature temporaire, car établi sur une grille annuelle sans certitude de reconduction, relation toujours à la merci d’une suppression du jour au lendemain, comme cela a été le cas de l’émission “Ce soir ou jamais” ; elle ajoute que la production de programmes n’est pas sa seule activité puisqu’elle occupe également de Télétexte et de Multilingue.

Toutefois, la Cour d’appel de Paris, considère que cette argumentation sur le caractère temporaire d’une émission est inopérante, alors que l’activité permanente de la Société MFP était précisément la production d’émissions qui sont par nature temporaires ; monsieur X, employé pendant 7 ans tous les mois, à l’exception de la période estivale, pour assurer une activité de journaliste sur la même émission occupait bien un emploi durable, lié à l’activité normale et permanente de la Société MFP, peu important que celle-ci se soit occupée, de façon très marginale, d’autres activités que la production audiovisuelle.

La Société France TV Studio ne justifiant pas d’éléments objectifs pour établir que l’emploi de Monsieur X avait un caractère par nature temporaire, il convient d’infirmer le jugement et de requalifier l’ensemble des contrats à durée déterminée en un seul contrat à durée indéterminée ayant pris effet le 1er septembre 2009.

Compte tenu de la durée des relations contractuelles et de la rémunération de Monsieur X, il lui sera alloué, en application des dispositions de l’article L 1245-2 du Code du travail, une somme de 5.000 Euros à titre d’indemnité de requalification.

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous

https://www.village-justice.com/articles/journaliste-requalification-des-cddu-cdi-licenciement-sans-cause-redacteur-chef,33426.html?utm_source=backend&utm_medium=RSS&utm_campaign=RSS

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Reforme des Retraites : le Projet de loi instituant un système universel de retraite en...

Retraite : le Projet de loi instituant un système universel de retraite en intégralité !

cliquez sur le lien ci-dessous.

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French labour law - Equal pay for women and men: article by CHHUM AVOCATS law...

The Editorial Office of the Village of Justice selected from 2,500 articles published in the year - 12 popular and relevant articles published in 2019.

The article by CHHUM AVOCATS: Equal pay for women and men (égalité salariale femmes / hommes): the new rules after decree n ° 2019-15 of January 8, 2019 have been selected.

It has been read by more than 12,000 Internet users!

Thank you !

. Top 12 articles 2019 to reread on Village de la Justice!

https://www.village-justice.com/articles/articles-juridiques-populaires-droit,20106.html

. To read the article Equal pay for women and men: the new rules after decree n ° 2019-15 of January 8th, 2019, click on the link below.

https://www.village-justice.com/articles/egalite-salariale-femmes-hommes-les-nouvelles-regles-apres-decret-2019-janvier,30394.html

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Egalité Femmes / Hommes : article de CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille) sélectionné par le...

La Rédaction du Village de la Justice a sélectionné parmi 2.500 articles publiés dans l’année- 12 articles populaires et pertinents publiés en 2019...

L’article de CHHUM AVOCATS : Egalité salariale femmes/ hommes : les nouvelles règles après le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 a été sélectionné.

Il a été lu par plus de 12000 internautes !.

Merci !

Sources :

. Top 12 des articles 2019 à relire sur Village de la Justice !

https://www.village-justice.com/articles/articles-juridiques-populaires-droit,20106.html

. Pour lire ou relire l’article Egalité salariale femmes/ hommes : les nouvelles règles après le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019, cliquez sur le lien ci-dessous.

https://www.village-justice.com/articles/egalite-salariale-femmes-hommes-les-nouvelles-regles-apres-decret-2019-janvier,30394.html

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French labour law - “Rupture conventionnelle” : overview of the jurisprudence for 2019

The decisions the Court of Cassation relating to the contractual breach abounded this year.

Various solutions relating to the procedure to be followed in this area have been made (1).

Other judgments were more relevant to the context in which the contractual breach was concluded (2).

1) Solutions relating to the procedure for contractual termination

In a rather rigorous interpretation, the Court of Cassation ruled, on July 3, 2019 (n ° 17-14232) (1), that "only the delivery to the employee of a copy of the agreement signed by the two parties allows him to request the approval of the agreement and to exercise its right of withdrawal with full knowledge of the facts ”.

Thus, the judges accentuated the requirements in terms of formalism surrounding the conclusion of the contractual breach in that it shows the need for the employer to spare the proof of the delivery to the employee of a signed copy of the CERFA form (formulaire cerfa).

The sanction is such that if this proof is not presented, the breach of agreement is void.

A similar penalty is incurred in the event that "the date of signing of the termination agreement, not mentioned on the agreement, was uncertain and it was not allowed to determine the starting point of the withdrawal period".

Such is the expectation of the Court of Cassation of March 27, 2019 (n° 17-23586) (2), which therefore considers that the termination of the employment contract is "without real and serious cause".

On the other hand, according to a judgment of June 5, 2019 (n ° 18-10901) (3), the nullity of the contractual breach cannot be declared solely because of “the assistance of the employer during the prior interview at the signing of the termination agreement ”. This assistance must have "created a constraint or pressure for the employee who comes to the interview alone".

The Court of Cassation therefore adds an additional condition to the provisions of the Labor Code which, however, provides, in its article L. 1237-12 (4), that “the employer has the right to be assisted when the employee does so. use itself ".

2) Solutions relating to the context of the rupture of the conventional rupture (rupture conventionnelle)

When a protected employee is subject to a contractual breach canceled by decision of the Minister of Labor, he must be reinstated in the company, on his post or an equivalent post.

On May 15th, 2019 (n ° 17-28547) (5), the judges of the High Court considered that "when the employer has not satisfied this obligation, without justifying an impossibility of reinstatement" then "the judicial termination pronounced wrongful of the employer for this reason produces the effects of a dismissal void ”.

Adopting a much more liberal position a few days earlier on May 9, 2019 (n ° 17-28767) (6), the same judges had declared the validity of a contractual breach concluded with an incapacitated employee: "except in cases of fraud or defect of consent, not alleged in the present case, a termination agreement could be validly concluded by an employee declared unfit for his post following an industrial accident ”.

The Court of Cassation displayed a strict interpretation of the system by increasing the cases of nullity of the contractual breach while adopting a flexible position on other points.

___________

  1. Cass., Soc., July 3, 2019, n ° 17-14232: https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?idTexte=JURITEXT000038762761

 

  1. Cass., Soc., March 27, 2019, n ° 17-23586: https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?idTexte=JURITEXT000038373489
  2.  

(3) Cass., Soc., June 5, 2019, n ° 18-10901: https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?idTexte=JURITEXT000038629629

 

  1. L. 1237-12, Labor code: https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000019071185&cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=20080627
  2.  

(5) Cass., Soc., May 15, 2019, n ° 17-28547: https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?idTexte=JURITEXT000038507997

 

  1. Cass., Soc., May 9, 2019, n ° 17-28767: https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?idTexte=JURITEXT000038488601

Read or re-read our other CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille) articles:

. Conventional termination: details on the formalism of the signing of the agreement.

https://www.village-justice.com/articles/rupture-conventionnelle-precisions-sur-formalisme-signature-convention-rupture,32672.html

. Conventional breach: details from the Court of Cassation on the right of withdrawal.

https://www.village-justice.com/articles/rupture-conventionnelle-precisions-cour-cassation-sur-droit-retractation,32484.html

. Conventional rupture interview: details concerning the assistance of the employer.

https://www.village-justice.com/articles/entretien-rupture-conventionnelle-precisions-concernant-assistance-employeur,32426.html

. Conventional termination: compliance with the regime applicable to employees eligible for a retirement pension (pension de retraite).

https://www.village-justice.com/articles/rupture-conventionnelle-conformite-regime-social-fiscal-des-indemnites-versees,31905.html

. Invalidity of an undated conventional rupture.

https://www.village-justice.com/articles/nullite-une-rupture-conventionnelle-non-datee-cass-mars-2019-23586,31600.html

 

Frédéric CHHUM, Avocats à la Cour et membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris

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Salariés, cadres, cadres dirigeants - Rupture conventionnelle : quel bilan jurisprudentiel pour 2019 ?

1) Les solutions relatives à la procédure de la rupture conventionnelle.

Dans une interprétation plutôt rigoureuse, la Cour de cassation a estimé, le 3 juillet 2019 (n° 17-14232) [1], que « seule la remise au salarié d’un exemplaire de la convention signé des deux parties lui permet de demander l’homologation de la convention et d’exercer son droit de rétractation en toute connaissance de cause ».

Ainsi, les juges ont accentué les exigences en termes de formalisme entourant la conclusion de la rupture conventionnelle en ce qu’il en ressort la nécessité pour l’employeur de se ménager la preuve de la remise au salarié d’un exemplaire signé du formulaire CERFA.

La sanction est telle que si cette preuve n’est pas rapportée, la rupture conventionne est nulle.

Est encourue une sanction similaire dans le cas où « la date de signature de la convention de rupture, non mentionnée sur la convention, était incertaine et qu’il n’était pas permis de déterminer le point de départ du délai de rétractation ».

Tel est formulé l’attendu de la Cour de cassation du 27 mars 2019 (n° 17-23586) [2], qui considère dès lors que la rupture du contrat de travail est « sans cause réelle et sérieuse ».

En revanche, d’après un arrêt du 5 juin 2019 (n° 18-10901) [3], la nullité de la rupture conventionnelle ne peut être prononcée du seul fait « l’assistance de l’employeur lors de l’entretien préalable à la signature de la convention de rupture ». Il faut que cette assistance ait « engendré une contrainte ou une pression pour le salarié qui se présente seul à l’entretien ».

La Cour de cassation ajoute donc une condition supplémentaire par rapport aux dispositions du Code du travail qui prévoit pourtant, en son article L. 1237-12 [4], que « l’employeur a la faculté de se faire assister quand le salarié en fait lui-même usage ».

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.

https://www.village-justice.com/articles/rupture-conventionnelle-quel-bilan-jurisprudentiel-pour-2019,33312.html

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Cadres dirigeants – jurisprudences 2018 et 2019 par CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille)

L’appréciation de la réalité du statut de cadre dirigeant à l’aune du contexte contractuel.

A l’occasion de l’arrêt précité du 30 mai 2018 (n° 16-25557), un salarié, expert-comptable, tentant de s’extraire de la qualification de cadre dirigeant avançait que celle-ci aurait dû être précisée par écrit pour qu’elle lui soit opposable par son employeur.

A cette fin il invoquait diverses dispositions de la convention collective alors applicable à son contrat de travail. En l’occurrence, la Cour de cassation balaye cet argument, énonçant que la convention collective invoquée ne prévoyait aucune disposition « subordonnant l’exclusion, pour les cadres dirigeants, de la réglementation de la durée du travail, à l’existence d’un document contractuel écrit ».

Au contraire, lorsque dans l’arrêt du 7 septembre 2017 (n° 15-24725) [8], la Cour de cassation relève que le salarié, responsable de centre de profits, était soumis à une convention individuelle de forfait jours, elle en tire la conséquence suivante : l’accord entre les parties exclue la qualité de cadre dirigeant.

Il était en plus établi que « les parties avaient signé une promesse d’engagement précisant "votre emploi de la catégorie cadre est régi par un accord d’annualisation du temps de travail sur la base de 218 jours" ».

Ainsi, la Cour de cassation va même jusqu’à énoncer que la Cour d’appel « n’avait pas à procéder à une recherche sur l’éventuelle qualité de cadre dirigeant du salarié ». Celle-ci avait donc « souverainement déduit l’existence d’heures supplémentaires ».

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.

https://www.village-justice.com/articles/cadres-dirigeants-panorama-jurisprudences-2018-2019,33223.html#t30g6ckIxcXQkyyg.99

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French Labour law - Executive Officers (cadres dirigeants) - Jurisprudences Overview 2018 and 2019 by...

The qualification of an executive officer (cadre dirigeant) makes it possible to rule out the application of regulations on working time to employees who benefit from them.

Filled with issues, this qualification was modeled by the “Cour de cassation” judges who, during the years 2015 and 2016, came to flesh out the requirements necessary to grant such a status, before turning back. Judges' decisions have now stabilized.

In the last two years, answers have also been provided about the importance given to the written word before recognizing or not the quality of senior manager to the employee.

1) The prominence of legal criteria in determining the application of executive status

The French Labor Code in its article L. 3111-2 (1) provides three criteria for conferring executive status on an employee, thereby excluding the application of the regulations on working time: "Are considered as having the quality of executive manager of the executives who are entrusted with responsibilities whose importance implies a great independence in the organization of their schedule, who are empowered to make decisions in a largely autonomous way and who receive a remuneration lying in the highest levels of compensation systems in their business or establishment. "

The Court of Cassation had added a fourth element, that of participation in the management of the company (2). It then added that this element was not a criterion in its own right (3), which could not be substituted for the legal criteria.

By a decision of October 24, 2018 (n ° 17-20477) (4), the social chamber confirmed this position. Indeed, she considers that the judges of the fund should have "[examine] the situation of the employee with respect to these three legal criteria" before granting the request of the employee. The latter intended to obtain a reminder of overtime. However, the company opposed his status as an executive officer, excluding the statement and payment of any overtime. To this, the Court of Appeal replied that the employer does not show that "the latter actually participated in the management of the company", without finding out whether the three criteria prescribed by law was met. Thus, the Court of Cassation scrupulously recalled in its expected said criteria.

In a decision delivered a few months before, on May 30, 2018 (n° 16-25557) (5), the High Court judges did not refer to the fourth Praetorian criterion of effective participation. In fact, in the first part of its expectations, the Court of Cassation merely noted that "the person concerned had full discretion in the organization of his schedule, enjoyed a very wide power of decision and received in the highest levels of the firm "before concluding" that he had the quality of executive officer ".

The Court of Cassation seems to perpetuate the priority given to the legal criteria, while adjusting their application, in two judgments delivered in June 2019:

- On June 19, 2019 (n°18-11083) (6), if she acknowledged that the first two were fulfilled (great independence in the organization of the timetable, remuneration among the highest), she noted, however, that the last (autonomy in the exercise of these missions) was not satisfied "so that he did not participate in the management of the company", before finally stating that "the employee [co-manager] does not could claim the quality of senior manager.
 

- In a previous decision of  October 2nd 2019 (n° 17-28940) (7), the social chamber retains a very factual approach by including a bundle of indices such as the fact that the employee, head of establishment, " had to be present within the structure ten half-days a week ", that" he could only sign checks with the authorization of the board of directors ", that he was only allowed to" propose recruitments "without power sign a work contract. From these elements it holds, like the Court of Appeal, that the employee "did not have the quality of senior management".

2) The assessment of the reality of senior management status in the light of the contractual context

On the occasion of the aforementioned decision of May 30th, 2018 (No. 16-25557), an employee, a chartered accountant, attempting to get out of the qualification of senior executive argued that it should have been specified in writing to be enforceable by his employer. To this end he relied on various provisions of the collective agreement then applicable to his employment contract. In this case, the Court of Cassation sweeps this argument, stating that the collective agreement invoked provided no provision "subordinating the exclusion, for senior management, from the regulation of hours of work, the existence of a written contractual document ".

On the contrary, when in the decision of  September 7th, 2017 (n ° 15-24725) (8), the Court of Cassation notes that the employee, responsible for a profit center, was subject to an individual flat-rate agreement. The consequence is that the agreement between the parties excludes the quality of senior executive. In addition, it was established that "the parties had signed an undertaking pledge stating" your employment in the executive category is governed by an annualization agreement of working time on the basis of 218 days ". Thus, the Court of Cassation goes so far as to state that the Court of Appeal "did not have to carry out a search on the possible quality of senior manager of the employee". It had therefore "supremely deduced the existence of overtime".

_____________________

  1. L. 3111-2, Labor Code: https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006902439&cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=20080501
  1. Cass. Soc., 31 January 2012, n ° 10-24412 (for example): https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000025287680&fastReqId=1816798375&fastPos=10
  1. Cass. Soc., June 22, 2016, n ° 14-29246: https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?idTexte=JURITEXT000032777089
  1. Cass. Soc., October 24, 2018, n ° 17-20477: https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000037556313&fastReqId=595215665&fastPos=1
  1. Cass. Soc., May 30, 2018, n ° 16-25557: https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?idTexte=JURITEXT000037043026
  1. Cass. Soc., June 19, 2019, n ° 18-11083: https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000038708874&fastReqId=900921464&fastPos=1
  1. Cass. Soc., October 2, 2019, n ° 17-28940: https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000039213556&fastReqId=1159818159&fastPos=1

(8) Cass. Soc., September 7, 2017, No. 15-24725:

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000035537175&fastReqId=1385209068&fastPos=1

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