Frédéric Chhum

Frédéric CHHUM Avocat Associé - PARIS - Membre du conseil de l'ordre des avocats de Paris (Mandat 2019-2021)

Le Cabinet d’avocats Frédéric CHHUM conseille principalement des salariés, cadres, cadres dirigeants, dans le cadre de litiges avec leur employeur et/ ou de négociation de départs.

Le Cabinet d'avocats Frédéric CHHUM a aussi développé une expertise en droit du travail de l’audiovisuel (intermittents du spectacle, techniciens, artistes, journalistes, pigistes, cadres).

Il intervient dans les contentieux complexes en droit du travail (requalification de CDD en CDI à temps plein des intermittents du spectacle , heures supplémentaires

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Droit du travail Paris

Droit du travail - Prise d’acte : un Directeur d’études de la CDC obtient que sa prise d'acte produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse (CPH Paris départage 12 août 2020)

Dans ce jugement (définitif) du 12 août 2020 (départage n° RG F 17/06724), le Conseil de prud’hommes de Paris juge que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail du Directeur d’études, produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse justifié par le harcèlement moral dont il a été victime.

Il fait droit au Directeur d’études à sa demande d’annulation de sa convention de forfait-jours.
Enfin, il reconnait l’existence d’un harcèlement moral.

Par jugement contradictoire en date du 12 août 2020, le juge départiteur du Conseil de prud’hommes de Paris :
. Dit que la prise d’acte du 10 août 2017 produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
. Annule la convention de forfait-jours ;
. Condamne la Caisse des Dépôts et Consignations au paiement des sommes de :
- 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;
- 21 356,40 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;
- 2 135,64 euros au titre des congés payés afférents ;
- 22 474,69 euros à titre d’indemnité de licenciement ;
- 45 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
. Ordonne à la Caisse des Dépôts et Consignations de remettre à Monsieur X les documents sociaux conformes à la décision ;
. Condamne la Caisse des Dépôts et Consignations au paiement d’une somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

Au total, le Directeur d’études obtient la somme de 97 966,73 euros bruts.

Le jugement est définitif, les parties n’ayant pas interjeté appel.

1) Sur la rupture du contrat de travail.

1.1) Le harcèlement moral dont a été victime le salarié justifie que la prise d’acte de la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le Conseil de prud’hommes de Paris, le 12 août 2020 (n° RG F 17/06724), statuant en départage, affirme qu’il

« est de principe que, lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit soit les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsque les faits invoqués le justifient, soit, dans le cas contraire les effets d’une démission ».

En l’espèce, le salarié a motivé sa prise d’acte de la rupture par trois griefs :
.« Le harcèlement moral dont je suis victime » ;
. « Ma mise à l’écart depuis le 3 juillet 2017 » ;
. « Le non-paiement de mes heures supplémentaires ».

Il convient en conséquence, selon le Conseil de prud’hommes, d’examiner la réalité de ces différents griefs.

Le juge prud’homal affirme qu’aux « termes de l’article L1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L1154-1, lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L1152-1, il appartient au salarié d’établir des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement ».

Au vu de ces éléments, « il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ».

Le Conseil de prud’hommes de Paris affirme que « pour démontrer la réalité du harcèlement moral invoqué, Monsieur X fait valoir ses difficultés à compter du changement de direction au sein du service auprès duquel il était affecté et de l’arrivée de Madame Y et Monsieur Z à compter de la fin de l’année 2016 ».

Le Conseil relève que, « si le demandeur ne produit aucune attestation relatant des faits précis dont il aurait été victime, il verse aux débats une alerte du CHSCT du 13 juillet 2017, faisant état d’un malaise social au sein du service d’audit et précisant avoir enregistré des témoignages de tensions verbales, de frictions, de désorganisation et de perturbations dans le travail des auditeurs ».

Il ajoute qu’il « est par ailleurs établi qu’à l’occasion de sa reprise du travail, le 3 juillet 2017, le salarié a été affecté à son poste précédent malgré les deux avis du médecin du travail préconisant l’affectation dans un autre service ».

Le juge relève que « ce défaut de diligences de l’employeur a d’ailleurs été relevé par le médecin du travail dans un courriel du 12 juillet 2017, aux termes duquel il s’étonnait que l’employeur n’ait encore entrepris aucune démarche pour modifier l’affectation du salarié ».

Il résulte selon lui « des échanges de courriels entre les parties que la seule initiative de l’employeur a consisté à changer le salarié de bureau, ce qui ne peut constituer un changement d’affectation, contrairement à ce qu’indiquait l’employeur dans son courrier du 6 juillet 2017 ».

Le délégué CFDT relevait à ce titre le 5 juillet 2017 que « la quasi éviction forcée de Monsieur X de son bureau alors qu’il rentre d’un congé maladie est une atteinte grave portée à son encontre ».

Enfin, selon le Conseil de prud’hommes de Paris, « il est établi qu’en raison du désaccord manifesté par le salarié sur ses conditions de reprise d’activité, la Caisse des Dépôts et Consignations l’a placé en dispense d’activité rémunérée, de façon immédiate et temporaire ».

Cette dispense d’activité constituant une éviction de l’entreprise.

Monsieur X verse également aux débats des arrêts de travail pour « état dépressif réactionnel » ainsi qu’un certificat médical du 9 juin 2017 établissant son suivi par un psychologue depuis le mois de mars 2017, dans le cadre de consultations psychologiques du Réseau « Souffrance et Travail ».

Selon le Conseil de prud’hommes, « l’ensemble de ces éléments laisse présumer l’existence d’un harcèlement ».

Il ajoute que « pour contester l’existence du harcèlement moral, la Caisse des Dépôts et Consignations fait valoir le souhait du salarié de quitter l’entreprise dans le cadre d’une rupture conventionnelle à des conditions financières inacceptables ».

Cependant, « l’employeur ne justifie nullement d’une réelle recherche de reclassement du salarié au sein de l’entreprise, conformément aux préconisations du médecin du travail, pas plus que de mesures destinées à améliorer les conditions au sein du service audit, malgré les différentes alertes reçues ».

Au vu de l’ensemble de ces éléments, le juge affirme qu’il « convient de retenir les agissements de harcèlement moral invoqués par le salarié ».

Il « convient en conséquence de condamner la Caisse des Dépôts et Consignations à verser des dommages et intérêts à ce titre, à hauteur d’une somme de 5 000 euros ».

Le Conseil de prud’hommes affirme ensuite qu’il « apparaît que la demande formée au titre de la violation par l’employeur de son obligation de sécurité de résultat repose sur les mêmes fondements que la demande au titre du harcèlement moral et Monsieur X sera débouté de sa demande de dommages et intérêts complémentaires ».

Il ajoute que « ces agissements constituent un manquement grave rendant impossible la poursuite du contrat de travail et justifient la prise d’acte de la rupture aux torts de la Caisse des Dépôts et Consignations, sans qu’il y ait lieu d’examiner dans le détail les « douze manquements » invoqué, qui s’inscrivent essentiellement dans le contexte de harcèlement dénoncé ».

Enfin, le Conseil de prud’hommes de Paris estime que « le harcèlement moral dont a été victime le salarié constitue un manquement d’une gravité telle qu’il justifie la prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur, laquelle produira les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ».

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.

https://www.village-justice.com/articles/prise-acte-directeur-etudes-cdc-obtient-requalification-licenciement-sans-cause,36819.html?utm_source=dlvr.it&utm_medium=twitter&utm_campaign=RSS

Frédéric CHHUM Avocat et membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)

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Diritto del lavoro francese - Dipendenti, manager, dirigenti: quanto negoziare la risoluzione consensuale dopo le ordonnances macron?

Le ordinanze cosiddette Macron del 22 settembre 2017 e il Decreto del 25 settembre 2017 (n. 2017-1398), hanno rivalorizzato l’indennità legale di licenziamento, e ciò ha modificato il regime della risoluzione consensuale (rupture conventionnelle).

Fin dalla sua nascita nel 2008, la risoluzione consensuale, ovvero una forma consensuale di cessazione del rapporto di lavoro, è stata un enorme successo.

Nel 2017, quasi 421.000 risoluzioni consensuali  sono state omologate.

L’istituto si è così tanto difuso che ormai i datori di lavoro cercano quasi sistematicamente di negoziare una risoluzione consensuale prima di avviare una procedura di licenziamento.

Tuttavia, in questa trattativa, datore di lavoro e dipendente non sono in posizione di parità.

È infatti difficile per un dipendente sapere cosa gli spetta e fino a che punto può spingersi nelle trattative di risoluzione del contratto. Tanto più che nel 50% dei casi, la risoluzione consensuale è in realtà un licenziamento “low cost” nascosto.

È quindi indispensabile che i dipendenti sappiano come negoziare la loro partenza.

Naturalmente, in ogni caso, è raccomandata la consulenza di un avvocato per garantire la tutela dei propri diritti.

1) Qual’è l’importo minimo che il datore di lavoro deve versarmi?

Come minimo, il datore di lavoro deve corrispondervi un'indennità specifica di risoluzione consensuale, di cui l’importo equivale all'indennità legale che vi sarebbe dovuta in caso di licenziamento, o all'indennità convenzionale di licenziamento se quest'ultima vi è più favorevole (l’indennità convenzionale è quella prevista dalla convention collective applicabile all’azienda).

Nota bene: l'indennità convenzionale di licenziamento non è applicabile e l'indennità legale è dovuta 1) nelle aziende che non rientrano nell'ambito di applicazione dell'ANI dell'11 gennaio 2008; 2) nelle aziende che hanno stipulato un accordo aziendale che prevede espressamente il pagamento della sola indennità legale in caso di risoluzione consensuale.

Esempio: Per i dipendenti del settore editoriale, il cui datore di lavoro non è membro ne del Medef, della CGPME o dell'UPA (sindacati dei datori di lavoro), l'indennità minima in caso di risoluzione consensuale è l'indennità legale e non l'indennità convenzionale (CA Nancy, Ch. Soc., 30 aout 2017, n°16/02668).

Per l'indennità convenzionale si rimanda a quanto previsto dalla convention collective (contratto collettivo  francese) di lavoro applicabile in azienda.

Per l’indennità legale di licenziamento, essa è dovuta non appena il dipendente ha 8 mesi di anzianità di servizio presso il suo datore di lavoro.

È calcolata nel seguente modo : 1/4 di un mese di stipendio per anno di anzianità fino a 10 anni, e 1/3 successivamente. (Code du travail, art. R. 1234-2)

Lo stipendio da prendere in considerazione per il calcolo è, a secondo di cosa risulta più vantaggioso per lei : un dodicesimo della sua retribuzione lorda degli ultimi dodici mesi, o un terzo degli ultimi tre mesi (Code du travail. art. R. 1234-4).

Tuttavia, l’indennità legale è l’indennità minima di base ed è quindi possibile negoziare un'indennità sovralegale superiore di risoluzione del contratto.

Nota bene: Lei ha diritto ad ottenere il saldo delle ferie retribuite non godute, nonché quello del RTT (ferie maturate se ha superato 35 ore a settimana, entro un massimo di 39 ore).

2) Quanto posso negoziare in supralegale?

Per negoziare al meglio, bisogna considerare l'importo che lei potrebbe ottenere per un licenziamento ritenuto abusivo/senza giusta causa davanti a un tribunale del lavoro di primo grado (le Conseil de prud’hommes) o a una corte d'appello.

Pertanto, l'indennità di risoluzione consensuale da negoziare sarà una delle seguenti ipotesi:

1. Indennità sostitutiva del preavviso (indemnité compensatrice de préavis): la durata del periodo di preavviso è prevista dal contratto collettivo di lavoro (convention collective) applicabile nella sua azienda (generalmente da 1 a 3 mesi a seconda che sia un impiegato o un dirigente) o, se non previsto, dall'articolo L. 1234-1 del Codice del lavoro francese (da 1 a 2 mesi a seconda dell'anzianità di servizio);

2. L'indennità per ferie retribuite sul preavviso (indemnité de congés payés sur préavis), pari al 10% dell'importo lordo dell'indennità sostitutiva del preavviso;

3. L’indennità convenzionale di licenziamento o, in assenza di essa, l’indennità legale di licenziamento;

4. Un'indennità "sovra-legale" calcolata sulla base del massimo previsto nella tabella delle indennità di licenziamento dei Prud’hommes(vedi il nostro precedente articolo https://www.village-justice.com/articles/ordonnances-macron-qui-change-pour-les-salaries-avec-plafonnement-des,25765.html ):

- Se ha meno di 1 anno di anzianità: l'equivalente di 1 mese di stipendio;

- Se ha un anno di anzianità: l'equivalente di 2 mesi di stipendio;

- Se ha 2 anni di anzianità: l'equivalente di 3,5 mesi di stipendio;

- Se ha 3 anni di anzianità: l'equivalente di 4 mesi di stipendio;

- Se ha 4 anni di anzianità: l'equivalente di 5 mesi di stipendio;

- Se ha 5 anni di anzianità: l'equivalente di 6 mesi di stipendio;

- Se ha 6 anni di anzianità: l'equivalente di 7 mesi di stipendio;

- Se ha da 7 a 8 anni di anzianità: l'equivalente di 8 mesi di stipendio;

- Se ha 9 anni di anzianità: l'equivalente di 9 mesi di stipendio;

- Se ha 10 anni di anzianità: l'equivalente di 10 mesi di stipendio;

- Se ha 11 anni di anzianità: l'equivalente di 10,5 mesi di stipendio;

- Se ha 12 anni di anzianità: l'equivalente di 11 mesi di stipendio;

- Se ha 13 anni di anzianità: l'equivalente di 11,5 mesi di stipendio;

- Se ha 14 anni di anzianità: l'equivalente di 12 mesi di stipendio;

- Se ha 15 anni di anzianità: l'equivalente di 13 mesi di stipendio;

- Se ha 16 anni di anzianità: l'equivalente di 13,5 mesi di stipendio;

- Se ha 17 anni di anzianità: l'equivalente di 14 mesi di stipendio;

- Se ha 18 anni di anzianità: l'equivalente di 14,5 mesi di stipendio;

- Se ha 19 anni di anzianità: l'equivalente di 15 mesi di stipendio;

- Se ha 20 anni di anzianità: l'equivalente di 15,5 mesi di stipendio;

- Se ha 21 anni di anzianità: l'equivalente di 16 mesi di stipendio;

- Se ha 22 anni di anzianità: l'equivalente di 16,5 mesi di stipendio;

- Se ha 23 anni di anzianità: l'equivalente di 17 mesi di stipendio;

- Se ha 24 anni di anzianità: l'equivalente di 17,5 mesi di stipendio;

- Se ha 25 anni di anzianità: l'equivalente di 18 mesi di stipendio;

- Se ha 26 anni di anzianità: l'equivalente di 18,5 mesi di stipendio;

- Se ha 27 anni di anzianità: l'equivalente di 19 mesi di stipendio;

- Se ha 28 anni di anzianità: l'equivalente di 19,5 mesi di stipendio;

- Se ha 29 anni di anzianità o più: l'equivalente di 20 mesi di stipendio.

5. Cosa succede se si è vittima di mobbing o molestie?

L'esistenza di una situazione di mobbing fa si che il massimale di indennità previsto  dalla tabella del Conseil de Prud’hommes (il tribunale) per un licenziamento abusivo/senza giusta causa non viene applicato.

In tal caso, il dipendente ha diritto ad un'indennità che non può essere inferiore a 6 mesi di stipendio, indipendentemente dalla sua anzianità e dal numero di dipendenti dell'azienda (article L. 1235-3-1 du Code du travail).

Questo può permettere un aumento dell'importo dell'indennità supralegale nell’ambito della negoziazione di una risoluzione consensuale.

Tuttavia, bisogna essere prudenti, perché questa strategia può anche essere la causa di una situazione di stallo nei negoziati.

Infatti, un datore di lavoro può diventare rapidamente sospettoso quando il dipendente evoca il termine molestia (o mobbing) durante il processo di negoziazione poiché, in tale ipotesi, la risoluzione consensuale del contratto è nulla e non avvenuta (vedi la decisione Cass. Soc. 09 giugno 2015: n° 14-101.92).

In pratica, la risoluzione consensuale è spesso accompagnata dalla firma di una transazione che assicura il datore di lavoro contro ogni rischio di contenzioso.

3) Qual è il regime fiscale e previdenziale della risoluzione consensuale?

Il regime fiscale e previdenziale dell'indennità corrisposta nell'ambito di una risoluzione consensuale differisce notevolmente a seconda che il dipendente abbia o meno raggiunto l'età pensionabile.

Si noti inoltre che questa distinzione non è stata applicata all'indennità corrisposta in caso di risoluzione consensuale collettive (rupture conventionelle collective, RCC), che beneficia sempre di un regime preferenziale indipendentemente dal fatto che il dipendente abbia o meno l'età pensionabile.

Ipotesi 1: Caso generale

Imposta sul reddito (impôt sur le revenu): L’indennità di risoluzione consensuale è esente da imposte fino al maggiore tra i seguenti importi:

- L'importo dell’indennità legale o convenzionale di licenziamento;

- Il doppio dell'importo della retribuzione annua lorda percepita nell'anno civile precedente la risoluzione del contratto di lavoro;

- Il 50% dell'importo dell'indennità pagata.

In tutti i casi, la frazione dell'indennità che supera 6 volte il massimale annuo di previdenza sociale (238.392 euro nel 2018) è soggetta all'imposta sul reddito. (Code général des impôts art. 80 duodecies).

Contributi previdenziali e assistenziali (cotisations sociales): La frazione dell’indennità di risoluzione consensuale esente dall'imposta sul reddito è anche esente dai contributi previdenziali, ma nel limite di 2 volte il massimale annuo di previdenza sociale (79.464 euro nel 2018).

Se invece l'importo complessivo dell'indennità supera di 10 volte il massimale annuo di previdenza sociale (397.320 euro nel 2018), essa sarà soggetta ai contributi sociali a partire dal 1° euro. (C. sécu. sociale art. L. 242-1, 1., 6°)

CSG-CRDS: Il CSG-CRDS si applica solo alla frazione dell'indennità che supera l'importo dell’indennità legale o convenzionale di licenziamento. Si applica a partire dal primo euro se l'importo totale dell'indennizzo pagato supera 10 volte il massimale annuo di previdenza sociale (238.392 euro nel 2018).

Ipotesi 2: Lei ha raggiunto l'età pensionabile legale

Imposta sul reddito: L’indennità di risoluzione consensuale è interamente soggetto all'imposta sul reddito. (C. sécu. sociale art. L. 242-1, 1., 6°)

Contributi previdenziali e assistenziali: l'indennità di risoluzione consensuale è soggetta ai contributi previdenziali.

CSG-CRDS: Il CSG-CRDS si applica all'intero importo dell’indennità di risoluzione consensuale.

In questo caso, è preferibile "tornare" ad un licenziamento/transazione, che è l'unico modo per rendere fare si che le indennità siano esenti da imposte, come lo prevede l’articolo 80 duodecies du Code général des impôts.

Frédéric CHHUM avocat et membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)

Traduction : Giulia Marcie

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COVID 19 – Salariés cas contact - Que faire si un salarié de l’entreprise est cas contact à la Covid-19 ?

3) L’isolement des cas-contacts est réduit à sept jours.

3.1) Définition du cas-contact.

Selon l’Agence nationale de santé publique [3], le « contact à risque » ou « cas-contact » regroupe

« toute personne :
. Ayant partagé le même lieu de vie que le cas confirmé ou probable ;
. Ayant eu un contact direct avec un cas, en face à face, à moins d’1 mètre, quelle que soit la durée (ex. conversation, repas, flirt, accolades, embrassades).

En revanche, des personnes croisées dans l’espace public de manière fugace ne sont pas considérées comme des personnes-contacts à risque :
. Ayant prodigué ou reçu des actes d’hygiène ou de soins ;
. Ayant partagé un espace confiné (bureau ou salle de réunion, véhicule personnel…) pendant au moins 15 minutes avec un cas ou étant resté en face à face avec un cas durant plusieurs épisodes de toux ou d’éternuement ;
. Etant élève ou enseignant de la même classe scolaire (maternelle, primaire, secondaire, groupe de travaux dirigés à l’université
 ».

3.2) La réduction de la période d’isolement des cas-contacts.

Dans son titre V intitulé « Le protocole de prise en charge d’une personne symptomatique et de ses contacts rapprochés » (p. 13), le protocole national précise qu’il convient, « après la prise en charge de la personne, [de] prendre contact avec le service de santé au travail et suivre ses consignes, y compris pour le nettoyage et la désinfection du poste de travail et le suivi des salariés ayant été en contact avec le cas ».

Enfin, la nouveauté résultant de la mise à jour du protocole se trouve dans la durée de l’isolement des personnes ayant été en contact avec la personne atteinte du virus.

Ainsi, initialement, la durée d’isolement des contacts « à risque » d’une personne atteinte était de 14 jours.

Désormais, ces cas-contacts

« seront pris en charge et placés en isolement pendant une période de 7 jours (pendant 7 jours pleins à partir de la date du dernier contact avec le cas confirmé et réalisation d’un test au 7ème jour), sauf dans les situations particulières (professionnels d’établissements de santé ou médico-sociaux ou d’opérateurs d’importance vitale…) ».

Ainsi, les résultats de ce test détermineront la suite à donner à l’isolement du cas-contact.

Si le test est négatif, l’isolement prendra fin.

S’il est positif, l’isolement devra être poursuivi pendant 7 jours à compter de la date du prélèvement.

4) Que faire si un salarié de l’entreprise a des symptômes de la Covid-19 sans avoir encore été testé positif ?

Le Protocole national prévoit une procédure précise en cas de personne symptomatique dans l’entreprise, reposant sur l’isolement, la protection et la recherche de signes de gravité.

En effet, il convient de

« 1 - Isoler la personne symptomatique dans une pièce dédiée et aérée en appliquant immédiatement les gestes barrière, garder une distance raisonnable avec elle (au moins 1 mètre) avec port d’un masque chirurgical ;
2 - Mobiliser le professionnel de santé dédié de l’établissement, un sauveteur/secouriste du travail formé au risque Covid ou le référent Covid, selon l’organisation locale. Lui fournir un masque avant son intervention ;
3 - En l’absence de signe de gravité, contacter le médecin du travail ou demander à la personne de contacter son médecin traitant pour avis médical. Si confirmation d’absence de signes de gravité, organiser son retour à domicile en évitant les transports en commun (…)
 ».

Il s’agit là de la première phase, concernant la personne symptomatique elle-même.

Elle sera suivie par une seconde phase concernant cette fois ses « contacts rapprochés » ou « cas-contacts ».

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-après

https://www.village-justice.com/articles/salaries-cas-contacts-covid-reduction-periode-isolement-sept-jours,36611.html

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COVID 19 – Salariés - Droit - Que faire si un salarié de l’entreprise est testé positif à la Covid-19 ?

Le 17 septembre 2020, le Ministère du Travail a mis à jour le Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid-19 [1].
Sur les nouvelles obligations liées au Protocole national, nous vous invitons à lire ou relire notre article « Masques en entreprise : quelles sont les obligations des employeurs et des salariés à compter du 1er septembre 2020 ? ».
La mise à jour du Protocole nationale intervenue le 17 septembre 2020 réduit la période d’isolement des cas-contacts à sept jours.

1) Que faire si un salarié de l’entreprise est dépisté positif à la Covid-19 ?

Dans son questions-réponses, le Ministère du Travail recommande, dans le cas où un personnel de l’entreprise est testé positif à la Covid-19, de renvoyer le personnel contaminé à son domicile et de lui demander d’appeler son médecin traitant [2].

L’employeur devra alors informer les autres membres du personnel d’un cas possible d’infection afin qu’ils soient vigilants à l’apparition d’éventuels symptômes et restent à domicile le cas échéant.

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-après

https://www.village-justice.com/articles/salaries-cas-contacts-covid-reduction-periode-solement-sept-jours,36611.html

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Diritto del lavoro francese - Licenziamento economico nel contesto del covid-19: conviene accettare una risoluzione consensuale del contratto?

Il titolo di questo articolo può sembrare del tutto incongruo (anche provocatorio), ma riguarda comunque una pratica ricorrente nelle aziende francesi.

In pratica, non è raro che un dipendente riceva dal suo datore di lavoro la seguente alternativa: o accetta una risoluzione consensuale (rupture conventionnelle) del contratto o sarà licenziato per motivi economici (licenciement économique).

Infatti, il datore di lavoro può avere un duplice interesse a proporre la risoluzione consensuale. In primo luogo, quando non vi è alcuna ragione economica. In secondo luogo, per limitare il rischio di un successivo contenzioso, dal momento che la risoluzione consensuale può essere annullata solo se il dipendente dimostra di essere stato vittima di un vizio del consenso.

In tale situazione, qual è la scelta migliore per il dipendente?

In questo articolo spiegheremo le ragioni per cui è sempre vantaggioso scegliere un licenziamento economico rispetto ad una risoluzione consensuale. Quanto detto vale, a meno che il dipendente non ottenga l'equivalente dell'indennità legale e convenzionale per il licenziamento economico, nonché l'indennità per il licenziamento senza giusta causa nel massimo della scala Macron (vedi § 5 sotto).

1) Primo vantaggio del licenziamento economico: l'obbligo di riclassificare il dipendente (obligation de reclassement).

L’obbligo di riclassificare preventivamente il dipendente grave sul datore di lavoro.

Infatti, per poter licenziare validamente un dipendente per motivi economici, il datore di lavoro deve essere in grado di giustificare una leale e seria ricerca di un nuovo impiego che si è conclusa con esito negativo.

L’obbligo del datore sarà considerato adempiuto sole se quest’ultimo dimostra che la riclassificazione del lavoratore non può essere effettuata sui posti di lavoro disponibili, situati sul territorio nazionale nell'impresa o in altre imprese del gruppo, e la cui organizzazione, attività o luogo di attività consentano lo scambio di tutto o parte del personale [1].

In caso contrario, il licenziamento sarà automaticamente privo di una giusta causa.

2) Secondo vantaggio del licenziamento economico: il beneficio del contratto di sicurezza professionale (contrat de sécurisation professionnelle, CSP) o del congedo di riclassificazione.

In secondo luogo, contrariamente alla risoluzione consensuale, in caso di licenziamento economico, il datore di lavoro deve offrire al lavoratore un regime economico più favorevole rispetto a quello di disoccupazione previsto dal diritto comune:

- Nelle aziende con meno di 1.000 dipendenti, questo è il contratto di sicurezza professionale ;

- Nelle aziende o gruppi di almeno 1.000 dipendenti, si tratta del congedo di riclassificazione.

2.1) Il contratto di sicurezza professionale (Contrat de sécurisation professionnelle, CSP)

Il CSP è un sistema che mira a promuovere il ritorno al lavoro dei dipendenti licenziati per motivi economici e che si caratterizza per il rafforzamento delle misure di sostegno e per una compensazione monetaria specifica.

Deve essere offerto a qualsiasi dipendente licenziato per motivi economici che soddisfi le seguenti condizioni:

- Fornire la prova di almeno 88 giorni o 610 ore lavorate negli ultimi 28 mesi (o negli ultimi 36 mesi per i dipendenti a partire da 53 anni);

- Non aver raggiunto l'età per il diritto alla pensione completa;

- Avere la residenza nel territorio coperto dall'assicurazione contro la disoccupazione;

- Essere fisicamente atto per l'impiego.

Il dipendente ha 21 giorni di tempo per accettare o rifiutare il CSP.

In caso di rifiuto o di mancata risposta al termine del periodo di 21 giorni, la procedura di licenziamento per motivi economici prosegue.

In caso di accettazione, il contratto viene rescisso al termine del periodo di 21 giorni e il CSP inizia il giorno successivo.

Il dipendente beneficia quindi, per un periodo di 12 mesi, di un seguito individuale e personalizzato da parte di un consulente di Pôle emploi.

Inoltre, e a condizione di poter dimostrare un anno di anzianità, il dipendente riceve - nello stesso periodo - un'indennità di sicurezza professionale (allocation de sécurisation professionnelle - ASP), il cui importo rappresenta il 75% dello stipendio giornaliero di riferimento.

In questo caso, come controparte il dipendente rinuncia al periodo di preavviso (se il periodo di preavviso è superiore a 3 mesi, la parte di indennità in sostituzione del preavviso superiore a 3 mesi viene comunque versata al dipendente), il cui importo è pagato dal datore di lavoro a Pôle emploi per finanziare il CSP.

Se il dipendente non ha un anno di anzianità, l'importo della ASP e la durata del suo pagamento sono equivalenti all'importo dell'indennità di assistenza di ritorno all’occupazione (Allocation d’aide au retour à l’emploi, ARE) (cioè :

- 57% dello stipendio giornaliero di riferimento se lo stipendio mensile lordo è compreso tra 2.307,95 euro e 13.712 euro;

- 40,4% dello stipendio giornaliero di riferimento + 12,05 euro al giorno se lo stipendio mensile lordo è compreso tra 1.304,88 euro e 2.307,95 euro;

- 29,38 euro al giorno se lo stipendio mensile lordo è compreso tra 1.191,42 euro e 1.304,88 euro;

- 75% dello stipendio giornaliero di riferimento se lo stipendio mensile lordo è inferiore a 1.191,42 euro).

In questo caso, il dipendente riceve l’intera indennità di compensazione del preavviso.

2.2) Congedo per riclassificazione (congé de reclassement)

Il congedo per la riclassificazione ha una durata variabile dai 4 a 12 mesi.

Come il CSP, permette al dipendente di beneficiare di servizi di supporto potenziati per il ritorno all’occupazione.

Il dipendente ha 8 giorni di tempo dalla data di notifica della lettera di licenziamento per accettare il congedo.

La mancata risposta entro tale termine è considerata un rifiuto.

Il congedo di riclassificazione inizia durante il periodo di preavviso dal quale il dipendente è esonerato e la risoluzione del contratto di lavoro avviene al termine del congedo. Il periodo di congedo di riqualificazione che supera il periodo di preavviso non viene preso in considerazione né per il calcolo del congedo retribuito né per la determinazione dell’indennità di fine rapporto.

Se il periodo di preavviso è inferiore al periodo di congedo per riclassificazione, il termine di preavviso è rinviato alla data di scadenza del congedo.

Durante il periodo di preavviso, il dipendente riceve la retribuzione che normalmente gli spetta durante tale periodo.

Durante il periodo che supera il periodo di preavviso, egli riceve un'indennità mensile che non è soggetta ai contributi previdenziali. L’importo è pari almeno al 65% dello stipendio mensile lordo degli ultimi 12 mesi precedenti la notifica del licenziamento, e non inferiore all'85% del salario minimo.

3) Terzo vantaggio del licenziamento economico: un periodo di attesa della disoccupazione (délai de carence) ridotto o nullo.

Il terzo vantaggio del licenziamento economico è il periodo di attesa per la disoccupazione.

Infatti, se il CSP viene accettato, non si applica alcun periodo di differimento o di attesa e il dipendente beneficia immediatamente del pagamento della ASP.

Se il CSP o il congedo di riclassificazione viene rifiutato, si applica il periodo di attesa di 7 giorni, ma il differimento dell'indennizzo normalmente limitato a 150 giorni è poi limitato a 75 giorni.

Se il congedo di riqualificazione viene accettato, il dipendente non viene registrato presso il Pôle Emploi e la cessazione del contratto avviene solo al termine del periodo di congedo. Il lavoratore può quindi registrarsi come cercatore di lavoro nel modo standard.

4) Quarto vantaggio dell'esubero economico: il beneficio della priorità per il reimpiego (priorité de réembauche).

Infine, in caso di licenziamento per motivi economici, il dipendente beneficia di una priorità di reimpiego nell’anno che segue il termine del periodo di preavviso.

Durante questo periodo di un anno, il dipendente può, in qualsiasi momento, informare il suo ex datore di lavoro della sua volontà di beneficiare di questa priorità di reimpiego.

Dal momento in cui il dipendente esprime questo desiderio, il datore di lavoro è obbligato ad offrirgli tutti i posti di lavoro disponibili compatibili con le sue qualifiche, compresi quelli delle categorie inferiori.

In caso contrario, il dipendente ha diritto a richiedere un'indennità pari ad almeno 1 mese di stipendio se ha almeno 2 anni di anzianità e l'azienda ha almeno 11 dipendenti.

Negli altri casi, è il giudice che stabilisce l'ammontare del risarcimento in base al danno subito dal dipendente.

Va specificato che un dipendente in CSP beneficia anche della priorità di ri-impiego.

Per quanto riguarda il dipendente in congedo per riqualificazione, ne beneficia, ma il periodo di 12 mesi decorre dalla fine del congedo.

5) Quanto negoziare la sua risoluzione consensuale in un contesto di licenziamento economico? (rupture conventionnelle)

Se, nonostante i vantaggi del licenziamento economico, il dipendente desidera accettare una risoluzione consensuale, deve essere attento a negoziarla adeguatamente.

In realtà, la risoluzione consensuale è diventata così diffusa che oggi viene non di rado deviata. I datori di lavoro, ben consigliati, cercano quasi sistematicamente di negoziare una risoluzione consensuale prima di avviare una procedura di licenziamento.

Tuttavia, in questa trattativa, datore di lavoro e dipendente non sono in posizione di parità.

È infatti difficile per un dipendente sapere cosa gli spetta e fino a che punto può spingersi nelle trattative di risoluzione del contratto.

Tanto più che nel 50% dei casi, la risoluzione consensuale è in realtà un licenziamento “low cost” nascosto.

È quindi indispensabile che i dipendenti sappiano come negoziare la loro partenza.

A questo proposito, il dipendente deve cercare di ottenere "in risoluzione consensuale " ciò che avrebbe ottenuto in caso di licenziamento senza giusta causa. Si consiglia di farsi assistere da un avvocato che determinerà la portata dei suoi diritti.

Per sapere quanto negoziare la risoluzione consensuale del contratto, vi rimandiamo al nostro precedente articolo "Dipendenti, Dirigenti, Dirigenti: quanto negoziare la loro violazione del contratto dopo gli Ordini Macron" (https://www.village-justice.com/articles/salaries-cadres-cadres-dirigeants-combien-negocier-rupture-conventionnelle,27827.html).

Note :

[1] C. Trav. Art. L.1233-4 https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000022232391/2010-05-20/

 

 

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Droit des journalistes - Agences de presse : revirement de la cour de cassation concernant l’indemnité de licenciement des journalistes professionnels (cass. soc. 30 sept. 2020, n°19-12.885)

Dans un arrêt du 13 avril 2016 (pourvoi n° 11-28.713), la Cour de cassation avait exclu le journaliste professionnel travaillant pour le compte d’une agence de presse du bénéfice de l’indemnité de licenciement de l’article L7112-3 du code du travail.

Dans un arrêt du 30 septembre 2020 (n°19-12.885), la Cour de cassation revient sur sa position et procède à un revirement de jurisprudence.

Dans un attendu de principe, la Cour de cassation affirme qu’« il n’y a pas lieu de distinguer là où la loi ne distingue pas.

Les dispositions des articles L7112-3 et L7112-4 du code du travail sont applicables aux journalistes professionnels au service d’une entreprise de presse quelle qu’elle soit ».

1) Faits et procédure

M. X. a été engagé, le 29 juillet 1981, en qualité de journaliste rédacteur stagiaire par l’Agence France Presse (l’AFP) puis titularisé le 1er février 1982.

Licencié pour faute grave le 14 avril 2011, il a saisi la juridiction prud’homale à l’effet d’obtenir paiement de diverses indemnités de rupture et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’AFP s’est désistée de l’appel qu’elle avait formé contre le jugement de condamnation au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis, outre congés payés afférents, et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, rendu le 24 septembre 2014.

Le 28 août 2012, le journaliste a saisi la commission arbitrale des journalistes.

Celle-ci a retenu sa compétence pour statuer sur sa demande d’indemnité de licenciement et condamné l’AFP au paiement d’une certaine somme.

L’AFP s’est pourvue en cassation.

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.

https://village-justice.com/articles/revirement-les-journalistes-des-agences-presse-sont-eligibles-indemnite,36685.html

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French Labour law - Industrial tribunal (prud’hommes): the last resort jurisdiction rate increases to 5,000 euros as of September 1st, 2020 (Decree August 17, 2020)

Following Decree n° 2020-1066 of August 17, 2020, the rate of last resort jurisdiction before the Labor Court is now 5,000 euros (instead of 4,000 euros previously) as of September 1st, 2020.

This new rate of last resort jurisdiction is applicable for proceedings before the industrial tribunal instituted as of September 1, 2020.

Source:

Decree n ° 2020-1066 of August 17, 2020

https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000042243585/2020-09-30/

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