La rupture du contrat de mission conclu sans terme précis avant la réalisation de son objet s’analyse en une rupture anticipée, quand bien même elle intervient après la durée minimale prévue au contrat, de sorte que l’entreprise de travail temporaire doit proposer un nouveau contrat prenant effet dans un délai maximum de 3 jours ouvrables

L’employeur est tenu de fournir un travail et de payer sa rémunération au salarié qui se tient à sa disposition. A charge pour lui, en cas de litige, de prouver que le salarié a refusé d’exécuter le travail fourni ou ne s’est pas tenu à sa disposition.

Votre Avocat en droit du travail fait le point sur les différentes mises à pied et leurs conséquences notamment en termes de rémunération.

Selon la Cour de Cassation, l’employeur n’exécute pas loyalement son obligation de reclassement s’il n’aménage pas en télétravail le poste d’un salarié déclaré inapte par le médecin du travail, comme préconisé par ce dernier dans l’avis d’inaptitude, alors que l’essentiel de ses missions est télétravaillable.

Un dispositif de géolocalisation installé sur un véhicule professionnel ne doit pas être utilisé pour localiser un salarié en dehors de son temps de travail.

Afin de limiter le recours des salariés à l’abandon de poste, la loi «marché du travail» a institué une présomption de démission lorsque le salarié abandonne volontairement son poste

Dans 3 arrêts récents, la Cour de cassation indique comment calculer l’indemnité de requalification, les rappels de salaire dus le cas échéant au salarié à la suite de celle-ci.

La rupture conventionnelle homologuée négociée dans un contexte de harcèlement est nulle si ce harcèlement a vicié le consentement du salarié.

Dans un arrêt du 22 mars 2023 (n°21-21104), la Cour de Cassation rappelle qu'en cas de licenciement de fait, il est impossible à l'employeur de régulariser la rupture par l'envoi d'une lettre de licenciement postérieure.

Un salarié en arrêt de travail pour maladie peut être licencié pour insuffisance professionnelle si la garantie d’emploi conventionnelle applicable limite son champ d’application au licenciement motivé par les perturbations causées dans le fonctionnement de l’entreprise par l’absence pour maladie. C'est ce que vient de rappeler la Cour de Cassation dans un arrêt du 8 février 2023 (n°21-16805).

La grossesse, la maternité sont, de manière générale, des motifs de discrimination prohibés.

Lorsque le juge pénal relaxe des prévenus des poursuites pour délit de harcèlement moral, le juge prud’homal peut néanmoins, en certaines circonstances, reconnaître le harcèlement moral au travail.

Interview de Maître Aurélie Arnaud, avocat en droit du travail à Paris (https://www.2a-avocat.com), par le Figaro au sujet du travail en famille

Le décret 2023-33 du 26-1-2023 (JO 27) module la durée d’indemnisation chômage en fonction de la conjoncture et prolonge les règles de l’assurance chômage jusqu’au 31 décembre 2023.

Sur quel fondement un salarié au forfait jours peut-il alors solliciter un rappel d'heures supplémentaires devant le Conseil de Prud'hommes ?

Pour les forfaits annuels, un accord collectif est nécessaire avant toute signature d'une convention individuelle avec un salarié. Cette exigence n'est pas posée pour les forfaits en heures sur le mois ou la semaine.

Les victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle causé par la faute inexcusable de l’employeur peuvent désormais demander la réparation des souffrances physiques et morales endurées après la consolidation sans avoir à fournir la preuve que la rente ne couvre pas déjà ces souffrances

Votre Avocat en droit du travail fait le point sur les règles en matière de preuve des heures supplémentaires (voir également notre précédent article sur la notion d'heures supplémentaires ici).

Appelé une nouvelle fois à se prononcer sur le barème Macron en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le Comité européen des droits sociaux confirme qu’il est contraire à la Charte sociale européenne

Sans recours contre l’avis du médecin du travail dans le délai de 15 jours, cet avis s’impose aux parties et sa régularité ne peut plus être remise en question, que la contestation concerne les éléments purement médicaux ou l’étude de poste, et ce même devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes saisi au fond

Si le droit d’agir en justice contre son employeur constitue une liberté fondamentale, son exercice trouve sa limite lorsque le salarié l’utilise dans une logique d’intimidation de son employeur. Un arrêt de la Cour de cassation du 7 décembre 2022 (n°21-19280) constitue une illustration de l’abus de ce droit.

Dans un arrêt du 23 novembre 2002 (n°21-14.060), la chambre sociale de la Cour de cassation s’est prononcée sur l’interdiction d’un steward d’adopter une coiffure qui était autorisée aux femmes.

Si elles n’ont pas été identifiées comme étant personnelles, les données issues d’un agenda électronique installé sur un outil professionnel sont présumées avoir un caractère professionnel, de sorte que l’employeur peut librement en prendre connaissance et les produire en justice.

L'employeur qui maintient tout ou partie de la rémunération du salarié pendant son arrêt maladie peut, en contrepartie, demander à un médecin de contrôler la réalité de cette incapacité de travail : il s'agit de la contre-visite médicale.

L'employeur qui maintient tout ou partie de la rémunération du salarié pendant son arrêt maladie peut, en contrepartie, demander à un médecin de contrôler la réalité de cette incapacité de travail : il s'agit de la contre-visite médicale.

Votre Avocat en droit du travail vous propose un résumé de ce que l'on entend par inaptitude, incapacité et invalidité.

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le délégué syndical (DS) est considéré comme l'interlocuteur « naturel » de l'employeur en matière de négociation collective.

D’ici la fin de l'année 2022, 3 jours fériés (1er et 11 novembre, 25 décembre) sont à venir dont l’un, la Toussaint, offre une possibilité de pont.

Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent se doter d'un accord collectif permettant d'améliorer voire de déroger à certaines dispositions légales ou de la convention de branche, même si elles n'ont pas de délégué syndical

Il résulte du principe d’égalité de traitement que la seule différence de diplômes ne permet pas de fonder une différence de traitement entre des salariés qui exercent les mêmes fonctions, sauf s’il est démontré par des justifications, dont il appartient au juge de contrôler la réalité et la pertinence, que la possession d’un diplôme spécifique atteste de connaissances particulières utiles à l’exercice de la fonction occupée.
C’est ce qu’affirme la Cour de cassation dans un arrêt du 14 septembre 2022 (n°21-12.175).

Les conventions de forfait, qu’elles soient en jours ou en heures, font l’objet d’un important contentieux.
La Cour de cassation est ainsi régulièrement amenée à se prononcer sur leurs conditions d’application ou leurs conséquences.

Selon le nombre de salariés qu'elle emploie, et la présence ou non d'une représentation syndicale en son sein, une entreprise peut être ou pas assujettie périodiquement à une obligation de négocier sur certains thèmes.

Maître Aurélie Arnaud, avocat en droit du travail à Paris, fait le point sur le licenciement économique

La prescription correspond à l'écoulement d'un délai à l'expiration duquel une action ne peut plus être exercée. En droit du travail, il existe notamment des prescriptions encadrant l'action en justice devant le Conseil de prud'hommes ou le prononcé de sanctions à l'encontre des salariés, dans le cadre du pouvoir disciplinaire de l'employeur.

Pour la première fois, la Cour de cassation juge qu'un salarié soumis à une convention de forfait en jours ne peut pas réclamer que le temps de travail qu'il a effectué certains dimanches lui soit rémunéré en heures supplémentaires.

La clause d’un contrat instituant une procédure de conciliation obligatoire et préalable à la saisine du juge, dont la mise en œuvre suspend jusqu’à son issue le cours de la prescription, constitue une fin de non-recevoir qui s’impose au juge si les parties l’invoquent.

Depuis 2020, la jurisprudence de la Cour de cassation en matière d’heures supplémentaires semble bien établie.

Notamment, depuis son arrêt du 28 mars 2020 (n°18-10.919) par lequel elle modifiait...

C’est ainsi que pourrait être résumé l’amendement n° 393 du 30 septembre 2022 au projet de loi portant mesures d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi, n° 219.

L'employeur a le droit d'évaluer le travail de ses salariés en ayant recours à des dispositifs d'évaluation (entretien annuel, système de notation, fixation d'objectifs ...)

Le Ministère du travail apporte des précisions sur le dispositif de déblocage exceptionnel de l’intéressement et de la participation ouvert jusqu’à la fin de l’année.

La Cour de Cassation juge qu'un employeur ne peut pas reprocher une faute grave à un salarié auquel des faits de harcèlement moral sont imputés, lorsque ses méthodes managériales étaient connues, menées en concertation avec la hiérarchie et encouragées

La fermeture de l'entreprise peut être intéressante en période creuse, particulièrement durant l'été. Si l'entreprise ferme ses portes plusieurs semaines pendant l'été, l'employeur doit veiller, d'une part, à organiser la prise de leurs congés payés par les salariés et, d'autre part, à anticiper les échéances fiscales et sociales.

Le salarié peut se trouver dans l'impossibilité d'exécuter son travail si son permis de conduire est retiré ou suspendu

Le projet de loi portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat laisse la part belle aux employeurs pour améliorer le sort de leurs salariés.

Les absences pour maladie peuvent impacter les droit à congés payés et leur décompte ; les règles diffèrent selon l'origine, professionnelle ou non, de la maladie et selon que le salarié tombe malade avant ou pendant ses congés.

Tout employeur est soumis à une obligation de sécurité qui consiste notamment à s'assurer de l'état de santé de ses salariés. Dans ce cadre, l'employeur doit soumettre ses salariés à des visites médicales dont il existe plusieurs types.

Le contrat de chantier est un contrat à durée indéterminée (CDI) par lequel un salarié est embauché exclusivement pour la réalisation d'un ouvrage ou de travaux précis.

Lorsque des faits de harcèlement moral sont dénoncés, il appartient à l’employeur de mener une enquête impartiale.

L’article 42 de la loi n°2021-1729 du 22 décembre 2021 pour la confiance dans l’institution judiciaire apporte de nombreuses modifications à la loi n°71-1130 du 31 décembre 1971 portant réforme...

Le Comité Européen des Droits Sociaux (CEDS) a considéré, le 23 mars dernier, que le dispositif dit du « Barème Macron » n’était pas conforme à l’article 24 de la Charte Sociale Européenne (CSE).

L'employeur est tenu d'une obligation de sécurité dont notamment la préservation de l'état de santé de ses salariés.

Définition du licenciement économique et ce qui constitue un licenciement économique

Bien que leur contenu soit très proche, il est important de bien distinguer l'offre et la promesse de contrat de travail.

Votre Avocat en droit du travail à Paris vous propose de faire le point en matière de délai de prescription pour faire valoir vos droits devant le Conseil de Prud'hommes.

Le salarié intérimaire peut, dans certains cas, exercer une action devant le Conseil de Prud'hommes en requalification de ses contrats de mission en contrat à durée indéterminée.

Le ministère du travail a publié un questions-réponses détaillant les dispositifs en matière de prévention de la désinsertion professionnelle, introduits ou modifiés par la loi «pour renforcer la prévention en santé au travail» du 2 août 2021

Le «Barème Macron», la Cour de cassation juge que le juge ne peut en aucun cas s’en écarter.

Votre Avocat en droit du travail à Paris vous propose de faire le point en matière d'heures supplémentaires

Informations sur les conditions de travail et appels à la mobilisation prennent de nouvelles formes sur les réseaux sociaux. Au détriment de l’action syndicale ? Pas tout à fait.

Dans un jugement du 18 novembre 2021 (n° RG F 19/01162), le Conseil de prud’hommes de Créteil juge que le licenciement d’un contrôleur de gestion de la société INFORMATIQUE CDC...

Votre Avocat en droit du travail à Paris vous propose un résumé des règles applicables en matière de congés payés

Votre avocat en droit du travail intervient exclusivement auprès des salariés dans la contestation du licenciement, depuis la constitution de votre dossier (rassembler les preuves, élaborer une stratégie de défense, etc.) jusqu’à votre représentation devant le Conseil des prud’hommes.

Dans les cas plus graves, votre avocat vous assiste dans la prise d’acte de la rupture de votre contrat de travail aux torts de votre employeur et vous assiste dans le contentieux prud’hommal d’urgence qui s’en suit.

Votre Avocat en droit du travail à Paris vous propose un récapitulatif des règles en vigueur

Du fait d’un positionnement clair et dédié aux relations employeurs/salariés, le Cabinet de Maître Aurélie ARNAUD maîtrise l’ensemble des problématiques liées au droit du travail

Notre cabinet d'avocat intervient sur une palette large de missions, du conseil quotidien : gestion du personnel et de représentants du personnel à des dossiers, restructurations ou audits, assistance devant le Conseil de Prud’hommes ou la Cour d’Appel.

Aurélie Arnaud, avocat en droit du Travail Paris 8

Quels sont les risques judiciaires d’un « mauvais » management en entreprise ?

Méthodes de management abusives, management toxique, management abusif, mauvaises méthodes de management, management agressif, management maltraitant,

Un humoriste a été engagé par la société Satisfy (Sony picture Télévision France) venant aux droits de cette dernière) en qualité d’animateur entre septembre 2000 et décembre 2017 par de...

Le chauffeur était lié à Uber par un contrat de travail, la Cour condamne Uber au paiement de diverses sommes.

Il est fréquent qu'un salarié travaille sous couvert de plusieurs contrats à durée déterminée successifs pendant plusieurs années pour la même entreprise.

Le salarié effectue alors les mêmes fonctions que n'importe quel autre salarié en CDI de la Société.

Or, les CDD, tout comme les contrats d'intérim, sont des contrats précaires strictement encadrés par la loi. Ils doivent rester des contrats d'exception. Un contentieux abondant existe en la matière.

La Cour de Cassation s'est notamment prononcée, encore récemment, sur le délai de prescription applicable à l'action en requalification ainsi que sur les modalités de calcul des rappels de salaire et indemnités dus suite à cette requalification.

La plateforme Deliveroo a été sévèrement sanctionnée par la justice lundi en se voyant infliger une amende de 375.000 euros, le maximum prévu par la loi, pou...

Par un arrêt du 13 janvier 2022 (RG 19/02490) devenu définitif, la Cour d'Appel de Paris a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail d'une Directrice d'Association en raison notamment de l'absence de contrôle du forfait jours de la salariée et de l'absence de tenue d'entretiens annuels sur la charge de travail.

Le conseil de prud’hommes de Saint-Brieuc (Côtes-d’Armor) a renvoyé devant le Conseil constitutionnel l’examen de la suspension du contrat de travail d’une salariée du secteur médical qui refuse de se faire vacciner.

Des syndicats contestaient le raccourcissement temporaire des délais de consultation et information des CSE, permis par l’ordonnance du 22 avril 2020.

L’employeur doit diligenter une enquête interne et produire en cas de procédure judiciaire les comptes rendus de l’enquête tout comme indiquer les modalités de conduite de cette enquête.

Le salarié qui obtient la requalification de ses contrats en CDI est alors susceptible de percevoir les indemnités.

Dans le cadre du nouveau confinement, des restrictions de déplacement sont de nouveau en vigueur depuis ce jour, lesquelles remplacent celles liées au couvre-feu.

Alors que le décret n°2020-1131 du 14 septembre 2020 relatif à la reconnaissance en maladies professionnelles des pathologies liées à une infection au SARS-CoV2 vient de paraître au JO (le 15 septembre), l’Assurance Maladie a déjà mis en place un service en ligne permettant d’effectuer une demande à ce titre.

Pas de délit de harcèlement moral sans conscience pour l'employeur d’avoir contribué à la dégradation des conditions de travail du salarié.

Pourquoi, quand, comment contester l’opposabilité des soins et arrêts de travail prescrits à un salarié au titre d’un accident du travail ?

Le 24 juin 2020, Emmanuel Macron a de nouveau réuni les partenaires sociaux à l’Élysée, pour dresser le bilan des discussions menées avec le ministère du Travail depuis la réunion du 4 juin.

Compte tenu du contexte sanitaire actuel, le Ministère du travail a publié le 16 octobre 2020 une nouvelle version du protocole sanitaire qui est applicable depuis le 1er septembre 2020 dans les entreprises.

Comment se défendre contre les mises en demeure et contraintes de l’URSSAF ?

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Entreprises : le grand chaos de la gestion du temps

Entre le télétravail, le nomadisme, le freelancing, l’hybridation et l’obsession du « time tracking », les entreprises perdent-elles la boussole en matière de gestion du temps ? Enquête.

« La technologie prend le relais avec un fort accent de Big Brother : l’avocat Eric Rocheblave a eu affaire depuis le confinement à plusieurs salariés clients qui doivent faire coucou à la caméra toutes les cinq minutes, à des mouchards électroniques qui nourrissaient déjà un copieux contentieux dont leur usage s’est multiplié »

« le lien de subordination permet à l’employeur d’encadrer et de contrôler l’exécution du travail, explique Me Rocheblave. Mais les dispositifs utilisés doivent être proportionnés aux objectifs poursuivis, respecter la vie privée et l’employeur doit en informer les salariés »

Accident du travail mortel : l’action des ayants droit en reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur

Compte tenu notamment de la reprise épidémique, un nouveau protocole sanitaire applicable dès le 1er septembre 2020 dans les entreprises a été publié le 31 août 2020 au soir par le Ministère du travail.

Dans un arrêt du 23 septembre 2020 [1], la Cour de cassation affirme qu’à « défaut de [la remise d’un exemplaire], la convention de rupture est nulle » et qu’en l’espèce, il appartenait à l’employeur de prouver cette remise.
Par Frédéric Chhum, Avocat et Annaelle Zerbib, Juriste.

Pas question de travailler pour les beaux yeux de ma boîte : comment faire valoir mes heures sup'?

Le conseil de prud’hommes s’est penché ce mardi 21 juin sur le recours de l’association Osez le féminisme contre les sociétés de production de l’émission Miss France. Elle demande la « suppression de tous les critères discriminants » de sélection des candidates et des « contrats pour l’ensemble du travail qu’elles réalisent ».

PRATIQUE - Symptômes évocateurs, «cas contact», personnes positives à la maladie... Quels sont vos droits?

Institués en 1806, les conseils de prud'hommes sont désignés comme les « juges du travail ». Le Conseil de prud’hommes est une juridiction de l’ordre judiciaire, qui concerne les rapports de droit privé, entre individus. Représentant les salariés et les employeurs qui les élisent, les conseillers prud'hommaux sont eux-mêmes issus du monde du travail : ils sont salariés ou employeurs. C’est la raison pour laquelle on dit du Conseil de prud’hommes qu’elle est une juridiction paritaire.

Le Conseil de prud'hommes de Paris est compétent pour tous les litiges qui concernent un problème régi par le code du travail et qui surviennent entre les salariés et leurs employeurs à l’occasion du contrat de travail. En effet, Il n’intervient pas pour régler les conflits mettant en jeu les intérêts collectifs ou pour des différends entre employeurs et salariés.

Lorsqu’il est saisi d’une affaire, le conseil des prud’hommes tente de concilier les parties. Si la conciliation échoue, il rend alors un jugement.

La problématique de la réinsertion professionnelle sur le marché du travail, des salariés licenciés pour motif économique est au cœur des politiques publics. Le législateur et les partenaires sociaux cherchent sans cesse à mettre en place des dispositifs, visant à accroitre leurs chances de retrouver un emploi durable. C’est à cette fin qu’a été créé le contrat de sécurisation professionnelle (CSP).

La loi n° 2011-893 du 28 juillet 2011, reprenant l'Accord national interprofessionnel (ANI) du 31 mai 2011 crée le contrat de sécurisation, venant se substituer au contrat de transition professionnelle et à la convention de reclassement personnalisé. Ce dispositif est régi par les articles 1233-65 et suivant du Code du travail. Cependant, les conditions et les modalités d’application sont fixées par la convention Unédic du 26 janvier 2015, dont les effets ont été prolongés jusqu’au 30 juin 2021 par la signature des partenaires sociaux, d’un avenant le 12 juin 2019.

Le contrat de sécurisation professionnelle a pour objet d’assister les salariés, dont le licenciement pour motif économique est envisagé par leurs entreprises, en mettant en place un accompagnement personnalisé et des mesures d’incitation à la reprise d’emploi, à la reconversion professionnelle ou à la création ou la reprise d’entreprise.


Maitre Johan Zenou, expert en droit social à Paris 20ème, revient sur les spécificités du contrat de sécurisation professionnelle (I), la procédure de mise en œuvre (II), et enfin sur les conséquences de son acceptation par le salarié (III).


I. Les spécificités du contrat de sécurisation professionnelle

Le contrat de sécurisation professionnelle comprend un champ d’application bien défini (A.), des modalités particulières de financement (B.) et enfin une durée limitée (C.).


A. Le champ d’application

Les entreprises concernées


Depuis l’arrêté du 7 novembre 2019 portant agrément de l’avenant du 12 juin 2019, les entreprises de moins de mille salariés ou appartenant à un groupe n’atteignant pas cet effectif sont dans l’obligation de proposer à leur salarié, ce dispositif au moment de la rupture de leur contrat de travail pour motif économique. Le Conseil d’État précise que l’effectif à prendre en compte s’apprécie à la date à laquelle la procédure de licenciement est engagée. (CE, 29 juin 2016, n° 389278). Cette obligation s’applique également pour les entreprises en redressement ou en liquidation judiciaire et ce même si elles emploient plus de mille salariés puisque les dispositions relatives au congé de reclassement ne leur sont pas applicables.


Les salariés concernés

En principe, seuls les salariés en CDI peuvent bénéficier du CSP. Ces dispositifs leur sont applicables indépendamment des circonstances de la rupture, il faut simplement qu’elle ait un motif économique. A cet effet, le CSP ne peut pas être mobilisé dans le cadre d’un accord de rupture conventionnelle collective. En outre, le salarié doit remplir quatre conditions :


Justifier des périodes d’affiliation à l’assurance-chômage.
Ne pas avoir ouvert des droits à la retraire.
Être physiquement apte à travailler.
Résider sur le territoire national.


Bon à savoir : L’arrêt maladie, le congé de maternité, l’incapacité de travail de 2e et 3e catégorie ne font pas obstacle à l’adhésion au CSP du salarié.


Le financement

Le CSP fait l’objet d’un cofinancement provenant d’une part de l’employeur et d’autre part de l’Unedic et de l’État (Article L.1233-69 du Code du travail). L’employeur y contribue par le versement d’une somme correspondant à l'indemnité de préavis, dans la limite de trois mois de salaire pour tout bénéficiaire du CSP. Dans une certaine mesure, les collectivités territoriales peuvent également participer au financement des formations et des dispositifs de réorientation.


La durée

La durée maximale de l’accompagnement dans le cadre du CSP, est de 12 mois à compter de l’acceptation du dispositif par le salarié. A l’issue de ce délai, si le bénéficiaire est toujours à la recherche d’un emploi, il peut demander le versement de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE), à compter de son inscription comme demandeur d’emploi auprès de Pôle emploi. Cependant, la durée d’indemnisation est réduite du nombre de jours indemnisés au titre de l'allocation spécifique de sécurisation professionnelle (ASP).

En revanche, si le bénéficiaire du CSP retrouve un emploi durable avant la fin du 10e mois, il peut demander le versement d'une prime de reclassement équivalente à 50 % du reliquat de ses droits à l’ASP. De la même manière, il peut percevoir une indemnité différentielle de reclassement, si sa rémunération est inférieure d’au moins 15% par rapport à la rémunération de son précédent emploi, et ce en nombre d’heures hebdomadaires équivalentes.


II. La procédure de mise en œuvre du contrat de sécurisation professionnelle

L’adhésion du salarié ne se présume pas, l’employeur doit donc dans un premier temps proposer le contrat de sécurisation professionnelle à son salarié (A.) qui est alors libre de l’accepter ou de le refuser (B.).

La proposition du contrat de sécurisation professionnelle par l’employeur

Avant de proposer à son salarié ce dispositif, l’employeur doit veiller à ce que la rupture du contrat de travail repose sur une cause économique réelle et sérieuse. Ce principe a été confirmé par la chambre sociale de la Cour de cassation qui prévoit, également que l’employeur doit énoncer la cause économique de cette rupture par écrit et la remettre personnellement au salarié. A défaut, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse (Cass. Soc., 27 mai 2020, n°18-24.531) . En l’absence du motif économique de la rupture, le CSP est dépourvu de cause. Ce qui emporte de lourdes conséquences tant pour le salarié que l’employeur. A cet égard, l’employeur a l’obligation de verser toutes les indemnités auxquelles le salarié, a le droit du fait d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il est également tenu de rembourser les éventuelles indemnités de chômage versées au salarié, et ce sans déduction des sommes destinées au financement du dispositif. De son côté le salarié doit rembourser la différence entre l’ASP et l’ARE.

L’employeur doit proposer le CSP à l’ensemble des salariés faisant l’objet d’un licenciement pour motif économique, sans rechercher si ces derniers remplissent les conditions précitées. A cet effet, il est tenu d’informer les salariés individuellement et par écrit du contenu du CSP, qui se concrétise souvent par la remise d’un dossier qu’il aura préalablement retiré auprès de Pôle emploi. Cette proposition est notamment faite :


Au cours de l’entretien préalable de licenciement.
A l’issue de la derrière réunion des représentants du personnel.
Au lendemain de la notification de la décision administrative de validation ou d’homologation d’un PSE.


Le défaut de proposition du CSP cause nécessairement un préjudice au salarié. Ainsi, si l’employeur ne le fait pas, c’est au conseiller Pôle emploi de le faire au moment de son inscription comme demandeur d’emploi. Dans ce cas, l’employeur est redevable d’une contribution variant en fonction de la décision du salarié :


2 mois de salaire brut en cas de refus d’adhésion.
3 mois de salaire brut en cas d’adhésion.

La réponse du salarié à la proposition d’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle

La remise du dossier par l’employeur fait courir le délai de réflexion de vingt-et-un, au cours duquel le salarié dispose de la faculté d’adhérer ou non au CSP. L’absence de réponse équivaut à un refus. Au cours de ce délai de réflexion, le salarié qui en fait la demande peut bénéficier d’un entretien d’information réalisé par Pôle emploi. Si le salarié accepte la proposition de l’employeur, il manifeste sa volonté par la remise d’un bulletin d’acceptation complété et signé.

Ce bulletin, pour être recevable, doit être accompagné d’une demande de ASP. L’employeur doit alors transmettre l’ensemble des documents au Pôle emploi. En revanche, en cas de refus de sa part, la procédure de licenciement suit son cours normal.


III. Les conséquences de l’acceptation du contrat de sécurisation professionnelle par le salarié

L’acceptation du CSP entraine une rupture immédiate du contrat de travail à l’issue du délai de réflexion. Les bénéficiaires ont alors le statut de stagiaire de la formation professionnelle pendant l'exécution dudit contrat.

Remarque : L’adhésion du salarié au CSP ne le prive pas de son droit à la priorité de réembauchage.

En outre, le salarié qui accepte le CSP a le droit à une indemnité de licenciement légale ou conventionnelle, et à une indemnité de congés payés pour les jours de congés acquis. Cependant, il ne peut pas bénéficier de l’indemnité compensatrice de préavis. Pendant la durée du dispositif, le bénéficiaire perçoit également une allocation spécifique de sécurisation professionnelle (ASP). S’il justifie de plus d’un an d’ancienneté, son ASP équivaut à 75% du salaire journalier de référence sans pour autant être inférieure à l’ARE. A défaut d’un an d’ancienneté, il perçoit une allocation correspondant au montant de l’ARE. Cette allocation est versée dès le lendemain de la rupture du contrat de travail sur une période de douze mois.

L’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle donne lieu à l’élaboration d’un plan de sécurisation professionnelle établi lors de l’entretien individuel de pré-bilan. Ce plan de sécurisation professionnelle fait mention des obligations incombant, au bénéficiaire d’un CSP mais aussi des actions susceptibles de lui être proposées en fonction de ses besoins.
Exemple : Bilan de compétences, Formation d’adaptation ou de reconversion, aide à la création d’entreprise, Mesures d’appui social et psychologique…

L’acceptation du CSP ne prive pas le salarié de sa faculté de contester :

La rupture du contrat de travail.
Le non-respect des garanties de droit qui lui sont offerts.
L’ordre de licenciement.

Les cotisations sociales sont des versements à caractère obligatoire assises sur des revenus professionnels, ou des revenus de remplacement à la charge des employeurs ou des salariés et ont pour vocation l’ouverture des droits aux prestations et avantages servis par le régime général. (Cons. Const n°93-325, 13 août 1993).

Le système de la sécurité sociale ne repose plus uniquement sur une logique assurancielle puisque les ressources du régime général, se sont progressivement diversifiées en accordant une part croissante à l’imposition et la taxation. Ainsi, les cotisations sociales désignent à la fois les cotisations de la Sécurité sociale, en tant que telles mais également les prélèvements sociaux affectés aux organismes de financement de la Sécurité sociale.

Les taux de cotisations sociales sont parmi les plus élevés en France créant ainsi des situations de dumping social. Pour lutter contre ce phénomène, les gouvernements successifs ont tenté de favoriser l’emploi en diminuant le coût du travail par la mise en place de mesures d’exonération des cotisations sociales.

Comprendre le système des cotisations sociales n’est pas une chose évidente. Maître Johan Zenou, avocat en droit de la sécurité sociale à Paris 20e, vous explique l’essentiel à savoir à propos des cotisations sociales en commençant par vous en décrire les contours (I.) puis les modalités de paiement (II.).

I. Qu’est-ce que les cotisations sociales ?

L’étude des cotisations sociales implique d’en saisir l’objet (A.) afin de déterminer les éléments de l’assiettes de cotisations sociales (B.) et connaitre les dispositifs d’exonérations (C.).


L’objet des cotisations sociales

Les cotisations sociales sont des prélèvements qui permettent de financer des prestations sociales, nécessaires pour garantir la protection des assurés au régime général contre les risques sociaux tels que la maladie, l’invalidité, la vieillesse... Elles sont collectées par l’URSSAF avant d’être redirigées vers les comptes de la Sécurité sociale. Ces cotisations sociales sont à la charge de tous les salariés et les employeurs mais à des proportions différentes. Ce pourquoi, une distinction est opérée entre les cotisations patronales et les cotisations salariales.

Ainsi, dans le cadre des cotisations sociales obligatoires partagées entre l’employeur et le salarié figurent :

Les cotisations d’assurance vieillesse de base.
Les cotisations de retraite complémentaire obligatoire AGIRC-ARRCO.
Les cotisations d’assurance veuvage.


Par ailleurs, seul l’employeur est assujetti notamment :

Aux cotisations d’assurance sociale (maladie, maternité, invalidité…).
Aux contributions d’assurance chômage.
Aux cotisations d’allocations familiales.
Aux cotisations d’accident du travail.


De la même manière, seul le salarié est tenu par le versement de :

La contribution sociale généralisée (CSG).
La contribution au remboursement de la dette social (CRDS).
Les éléments de l’assiette des cotisations sociales

L’article L.242-1 du Code de la sécurité sociale précise les éléments pris en compte dans l’assiette des cotisations. Elles sont assises sur les revenus d’activité, tels qu’ils sont pris en compte pour le calcul de l’assiette de la CSG définie à l'article L 136-1-1 du même code. Une distinction est faite entre les avantages en espèce et les avantages en nature.

Les avantages en espèce comprennent le salaire de base légal ou conventionnel, fixe et variable mais aussi les éventuelles majorations de salaire qui s’y rapportent (travail le dimanche, les jours fériés…). Il convient ensuite d’y rajouter les primes, les indemnités et les autres avantages en argent versés par des tiers au contrat, tels que les pourboires ou les prestations du CSE. En outres, l’article R. 242-1 du Code de la sécurité sociale précise que les allocations complémentaires aux indemnités journalières doivent être assimilées aux revenus soumis à cotisations.

En revanche, les prestations au titre des accidents de travail, les prestations de l’assurance maladie, maternité, invalidité et décès et les prestations familiales ne sont pas assujettis aux cotisations.

Les avantages en nature, résultent de la mise à disposition pour un usage personnel par l’employeur d’un bien, ou d’un service gratuitement ou moyennent une participation inférieure à sa valeur, sont soumis à cotisations. Ex : nourriture, logement… Cependant, leur valeur reste difficilement chiffrable. A cet effet, des circulaires ont été adoptées afin de faciliter leur évaluation.

Bon à savoir : Le montant des cotisations sociales est déterminé en fonction de deux éléments l’assiette et les taux qui sont fixés annuellement par décret.


Les exonérations de cotisations sociales

Le législateur a mis en place plusieurs mesures d’exonération totales ou partielles des cotisations sociales. Parmi ces mesures, il convient de retenir la réduction générale des cotisations patronales. Il s’agit d’une réduction des cotisations patronales de sécurité sociale, calculée sur les salaires de chaque salarié. Tout employeur peut y bénéficier à conditions que les salaires dudit salarié soient inférieurs à 1,6 fois le SMIC et qu’il ait un contrat de travail d’une durée supérieure à trois mois. Dans le même esprit, le législateur a également prévu une exonération des cotisations d’assurance veuvage et d’assurance vieillesse au titre des heures supplémentaires.


II. Le paiement des cotisations sociales

En principe, le paiement des cotisations sociales se fait spontanément par l’employeur (A.), néanmoins en cas d’impayés, l’URSSAF peut en demander le recouvrement (B.) et le cas échant, des sanctions peuvent être prononcées du fait du non-paiement des dettes de cotisations (C.).

Le versement spontané des cotisations par l’employeur

Bien que les cotisations sociales aient été divisées en part patronale et salariale, l’employeur est l’unique débiteur auprès de l’URSSAF (article R.243-6 du Code de la Sécurité Sociale). Ainsi, il est tenu par une obligation légale de s’acquitter spontanément à la fois des charges patronales, qui restent exclusivement à sa charge (article L.241-8 du Code de la Sécurité Sociale) mais également des charges salariales qui sont précomptées par ce-dernier sur le salaire brut mensuel de chaque salarié.

Pour ce faire, l’employeur doit chaque mois déclarer au moyen de la déclaration sociale nominative (DSN) les salaires bruts, le nombre d’heures rémunérées, l’assiette et le montant des cotisations (article L.133-5-3 du Code de la Sécurité sociale). Cette déclaration doit se faire :


Au plus tard le cinq du mois pour les entreprises de plus de cinquante salariés et dont la rémunération est versée au cours du même mois que la période de travail. Au plus tard le quinze du mois pour toutes autres entreprises.


En principe, l’employeur procède au versement des cotisations mensuellement au plus tard à la date de souscription de la DSN. Cependant l’article R.243-6-1 du Code de la Sécurité sociale offre, à l’employeur d’une entreprise de moins de 11 salariés, la possibilité de recourir à des versements trimestriels des cotisations. Le paiement des cotisations doit obligatoirement se faire par voie dématérialisée. Par ailleurs, l’article L.243-6 du Code de la sécurité́ sociale organise l’action en remboursement des cotisations indûment payées par l’employeur à l’URSSAF.

Le recouvrement des cotisations sociales

Ce système reposant sur les déclarations de l’employeur suppose un contrôle a posteriori de l’URSSAF qui dispose de pouvoirs exorbitants afin notamment de vérifier si les paiements des cotisations ont été réalisées en conformité avec les obligations légales, dans les délais et pour un montant d’exact. La loi du 10 août 2018 permet à l’employeur qui a méconnu pour la première fois une règle, ou commis une erreur matérielle lors de sa déclaration de la corriger sans qu’il ne soit sanctionné à la condition qu’il :


Corrige ses déclarations de sa propre initiative ou à la demande de l’URSSAF.
Verse le complément de cotisation correspondant.


A défaut, l’URSSAF peut demander le recouvrement forcé des cotisations auprès de l’entreprise débitrice à l’issue de leur date limite d’exigibilité. La mise en route de la procédure de recouvrement commence par la mise en demeure de l’employeur. Cette mise en demeure doit préciser le montant, la nature, la cause et la ou les périodes auxquelles la dette se rapporte (Article R.244-1 du Code de la sécurité sociale). Il convient de préciser que l’action en recouvrement des cotisations, se prescrit par trois ans à compter de la fin de l'année civile au titre de laquelle elles sont dues. (Article L.244-3 du Code de la sécurité sociale).

A cet égard, l’URSSAF accorde souvent un délai d’un mois à l’employeur pour se mettre en conformité. Si à son expiration, les cotisations n’ont pas été entièrement recouvrées, les agents de l’URSSAF peuvent utiliser différentes procédures tels :


La contrainte qui est une procédure accélérée qui produit les effets d’un jugement et confère le bénéfice de l’hypothèque judicaire à défaut d’opposition du débiteur.
La saisine du Pôle social du Tribunal Judiciaire.
La citation directe auprès du Tribunal de police.
Le privilège général sur les biens meubles du débiteur.
Le redressement ou la liquidation.

Les sanctions du fait du non-paiement des dettes de cotisations sociales.

En l’absence de régularisation malgré la procédure de recouvrement, l’URSSAF dispose d’une large palette de sanctions aussi bien en matière civile, pénale que commerciale.

Les sanctions civiles sont de différentes natures et comprennent tout d’abord :

Des majorations de retard en cas d’impayés à l’issue de la date d’exigibilité.
Des pénalités à défaut de déclaration ou d’omission au sein de la DSN.
Des remboursements par l’employeur des prestations sociales accordées aux salariés sans que les cotisations afférentes aient été versées.


En ce qui concerne les sanctions pénales, elles sont toutes aussi nombreuses. A titre d’exemple

Le non-paiement des cotisations sociales est sanctionné par une contravention de 3e classe.
La rétention indue des charges salariales précomptées est sanctionnée par une contravention de 5e classe.


Enfin des sanctions commerciales peuvent être envisagées telles que :

L’ouverture d’une procédure collective à l’encontre de l’entreprise défaillante.
L’impossibilité de soumettre sa candidature à des marché public.

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