Proposer une rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie n’est pas, à lui seul, un fait discriminatoire

Un employeur peut-il proposer une rupture conventionnelle à un salarié en arrêt maladie sans s’exposer à une accusation de discrimination ?

Oui. Dans un arrêt du 17 juin 2026 publié au Bulletin (n° 25-12.181), la chambre sociale de la Cour de cassation juge que cette seule proposition ne suffit pas à faire présumer une discrimination liée à l’état de santé.

La décision ne donne pas pour autant carte blanche à l’employeur. Le consentement du salarié doit rester libre, et un licenciement prononcé après un refus reste soumis au contrôle du juge.

Voici ce que dit l’arrêt, ce qu’il change et ce qu’il ne change pas.

Les faits : des propositions refusées, puis un licenciement pour absence prolongée

Un salarié, aide opérateur polyvalent, est placé en arrêt maladie à deux reprises en 2018. Pendant ses arrêts, l’employeur lui propose plusieurs fois une rupture conventionnelle. Le salarié refuse.

L’employeur le licencie ensuite pour absence prolongée, en invoquant la perturbation du fonctionnement du service et la nécessité de le remplacer définitivement. Le salarié saisit le conseil de prud’hommes et demande la nullité de son licenciement, qu’il estime discriminatoire en raison de son état de santé.

La cour d’appel de Lyon lui donne raison. Pour elle, les propositions répétées de rupture conventionnelle pendant l’arrêt, suivies du licenciement, laissent présumer une discrimination. Elle prononce la nullité du licenciement.

La décision de la Cour de cassation du 17 juin 2026

La chambre sociale casse l’arrêt d’appel, au visa des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du Code du travail. Son raisonnement tient en deux temps.

1. Une rupture conventionnelle peut être conclue pendant un arrêt maladie. Sauf fraude ou vice du consentement, elle est valable même lorsque le contrat est suspendu pour maladie (article L. 1237-11 du Code du travail).
2. La proposition n’est donc pas un indice de discrimination. Selon la Cour, proposer une rupture conventionnelle pendant l’arrêt de travail ne constitue pas, en soi, un élément matériel laissant supposer une discrimination liée à l’état de santé. En l’espèce, la proposition avait été renouvelée, ce qui n’a pas suffi non plus.

L’affaire est renvoyée devant la cour d’appel de Grenoble. Celle-ci devra rechercher si d’autres éléments, au-delà de la proposition, laissent supposer une discrimination.

Référence : Cass. soc., 17 juin 2026, n° 25-12.181, publié au Bulletin.

Rupture conventionnelle et arrêt maladie : ce que dit le droit

L’arrêt maladie ne bloque pas la rupture conventionnelle. Cette solution prolonge une jurisprudence ancienne : dès 2014, la Cour de cassation l’avait admise pendant un arrêt dû à un accident du travail ou à une maladie professionnelle (Cass. soc., 30 septembre 2014, n° 13-16.297). L’arrêt de 2026 l’étend explicitement à la maladie ordinaire.

La protection du salarié passe par la procédure elle-même, qui s’applique qu’il soit en arrêt ou non (articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail) :

1. au moins un entretien entre les parties ;
2. la possibilité pour le salarié de se faire assister ;
3. un délai de rétractation de 15 jours calendaires après la signature ;
4. l’homologation de la convention par l’administration.

Deux limites demeurent : la fraude et le vice du consentement (erreur, dol, violence). Des pressions exercées sur un salarié fragilisé par la maladie, ou une altération de son discernement, peuvent faire annuler la convention. L’arrêt du 17 juin 2026 ne tranche pas ces situations : il se limite à la question de la discrimination.

Discrimination liée à l’état de santé : comment se prouve-t-elle ?

L’article L. 1132-1 du Code du travail interdit toute mesure discriminatoire en raison de l’état de santé. Un licenciement discriminatoire est nul. La preuve suit un mécanisme en deux étapes, fixé par l’article L. 1134-1 :

1. Le salarié présente des éléments de fait laissant supposer une discrimination. Le juge les apprécie dans leur ensemble, pas un par un.
2. Si ces éléments font présumer une discrimination, l’employeur doit prouver que ses décisions reposent sur des motifs objectifs, étrangers à toute discrimination.

L’apport de l’arrêt se situe à la première étape.

La proposition de rupture conventionnelle est un acte juridiquement neutre : elle n’aboutit que si le salarié l’accepte. Elle ne peut donc pas, à elle seule, déclencher le renversement de la charge de la preuve.

Le licenciement après un refus n’est pas validé pour autant. L’arrêt ne dit pas que le licenciement du salarié était régulier. Il dit seulement que la cour d’appel ne pouvait pas fonder la présomption de discrimination sur la seule proposition de rupture conventionnelle. La cour de renvoi devra examiner tous les autres faits, dans leur contexte.

Peuvent notamment peser dans l’appréciation du juge :

1. la chronologie entre l’arrêt, les propositions, le refus et le licenciement ;
2. des pressions ou une insistance anormale pour obtenir l’accord du salarié ;
3. des propos ou écrits de l’employeur visant l’état de santé ;
4. d’autres mesures défavorables prises au même moment.

Par ailleurs, le licenciement pour absence prolongée obéit à ses propres conditions. Le motif ne peut pas être la maladie elle-même, mais la perturbation du fonctionnement de l’entreprise qu’elle entraîne. L’employeur doit aussi démontrer la nécessité de remplacer définitivement le salarié. Ce remplacement doit être effectif, par une embauche en contrat à durée indéterminée, dans un délai raisonnable après le licenciement. Si ces conditions manquent, le licenciement peut être jugé sans cause réelle et sérieuse, voire nul s’il est discriminatoire.

Ce qu’il faut retenir en pratique

Côté employeur

1. Proposer une rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie est possible, sans risque automatique de discrimination.
2. Formuler la proposition sobrement, par écrit, sans relance insistante ni pression.
3. Laisser au salarié le temps de réfléchir et respecter toutes les étapes de la procédure.
4. En cas de refus, ne licencier pour absence prolongée que si la désorganisation et le remplacement définitif sont documentés.

Côté salarié

1. Une proposition de rupture conventionnelle peut être refusée librement.
2. Utiliser le délai de rétractation de 15 jours en cas de doute après la signature.
3. Pour invoquer une discrimination, rassembler d’autres éléments que la seule proposition : courriers, messages, témoignages, chronologie.
4. Un consentement donné sous pression ou dans un état de santé altérant le discernement peut justifier une action en nullité de la convention.

FAQ

Peut-on signer une rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie ?

Oui. Sauf fraude ou vice du consentement, la convention est valable pendant un arrêt pour maladie ordinaire, comme pendant un arrêt dû à un accident du travail ou une maladie professionnelle.

L’employeur peut-il renouveler sa proposition après un refus ?

La répétition de la proposition ne suffit pas, à elle seule, à faire présumer une discrimination. Une insistance qui tourne à la pression peut en revanche vicier le consentement.

Un refus de rupture conventionnelle peut-il entraîner un licenciement ?

Le refus n’est pas un motif de licenciement. L’employeur doit justifier d’une cause réelle et sérieuse distincte, par exemple une absence prolongée qui désorganise le service et impose un remplacement définitif.

Que doit prouver le salarié qui s’estime discriminé ?

Il doit présenter un ensemble d’éléments de fait laissant supposer une discrimination. Si le juge les retient, c’est à l’employeur de prouver que ses décisions reposent sur des motifs objectifs.

Quelle est la référence de l’arrêt ?

Cass. soc., 17 juin 2026, n° 25-12.181, publié au Bulletin.

Sources

• Cour de cassation - Cass. soc., 17 juin 2026, n° 25-12.181 : https://www.courdecassation.fr/decision/6a32360fcdc6046d479343fb
• Légifrance : article L. 1132-1, article L. 1134-1, article L. 1237-11 du Code du travail