Contester son licenciement : les bons arguments, les bonnes preuves, les bons délais

Vous avez reçu une lettre de licenciement et vous estimez que votre employeur n’avait pas de raison valable de rompre votre contrat de travail ?

Votre licenciement peut être contesté devant le conseil de prud’hommes.

Mais le délai pour agir est court, et le dossier se prépare dès la réception de la lettre.

Voici ce qu’il faut vérifier, les preuves à réunir et le calendrier à respecter.

1. Tout commence par la lettre de licenciement

La lettre de licenciement est la pièce centrale du dossier.

L’employeur doit y énoncer le ou les motifs du licenciement.

Si les motifs vous paraissent vagues, vous pouvez demander à l’employeur de les préciser, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, dans les quinze jours qui suivent la notification du licenciement. L’employeur dispose alors de quinze jours pour apporter des précisions s’il le souhaite.

Cette lettre, éventuellement précisée par l’employeur, fixe les limites du litige : devant le conseil de prud’hommes, l’employeur ne pourra pas invoquer d’autres reproches que ceux qui y figurent.

2. Repérer les failles du licenciement

Selon le motif invoqué par l’employeur, les points à examiner ne sont pas les mêmes.

Une procédure respectée à la lettre ?

Avant toute décision, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge.

L’entretien ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation ou la remise de la convocation.

La lettre de licenciement ne peut ensuite être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue pour l’entretien.

Une irrégularité de procédure ne rend pas, à elle seule, le licenciement injustifié.

Si le motif est réel et sérieux, elle ouvre droit à une indemnité d’un mois de salaire au plus.

Elle doit néanmoins être relevée.

Une faute réelle et vraiment grave ?

Les reproches doivent reposer sur des faits précis, vérifiables et imputables au salarié, et non sur des appréciations générales.

Deux délais sont souvent négligés :

• Les faits ne doivent pas être prescrits : aucun fait fautif ne peut donner lieu, à lui seul, à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, sauf poursuites pénales engagées dans ce délai ;
• Le licenciement disciplinaire ne peut intervenir plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien préalable.

Lorsque l’employeur retient une faute grave, le salarié est privé de son préavis et de son indemnité de licenciement.

C’est souvent l’enjeu principal du litige : même si une faute est établie, le juge peut considérer qu’elle n’est pas grave, ce qui rétablit le droit à ces indemnités.

Une insuffisance professionnelle réellement démontrée ?

L’insuffisance professionnelle n’est pas une faute : c’est l’incapacité à exercer correctement ses fonctions. Elle doit reposer sur des éléments concrets (erreurs précises, objectifs non atteints, évaluations), et non sur une impression générale.

Le salarié peut aussi faire valoir que l’employeur n’a pas rempli son obligation d’adapter ses salariés à leur poste de travail, par exemple en l’absence de formation après un changement de fonctions ou d’outils.

Un motif économique bien réel ?

Le motif économique doit résulter notamment de difficultés économiques réelles, de mutations technologiques, d’une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise ou de sa cessation d’activité.

Le licenciement ne peut intervenir que si le reclassement du salarié est impossible, et les offres de reclassement doivent être écrites et précises.

Inaptitude : un reclassement vraiment recherché ?

Lorsque le médecin du travail déclare le salarié inapte à son poste, l’employeur doit en principe lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités, en tenant compte des conclusions écrites du médecin du travail.

Le sérieux des recherches de reclassement est un point central du dossier, comme le lien éventuel entre l’état de santé du salarié et ses conditions de travail.

Quand le licenciement est nul

Certains licenciements sont nuls, notamment lorsqu’ils sont liés à un harcèlement moral ou sexuel, à une discrimination ou à la violation d’une liberté fondamentale.

Le salarié peut alors demander sa réintégration. S’il ne la demande pas ou si elle est impossible, il a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, sans application du barème décrit plus bas.

3. Les preuves qui font la différence

Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les deux parties et, si un doute subsiste, il profite au salarié. Le salarié n’a donc pas à démontrer seul que son licenciement est injustifié, mais il a tout intérêt à apporter des éléments concrets.

En matière de harcèlement ou de discrimination, la règle est aménagée : le salarié présente des éléments de fait laissant supposer un harcèlement ou une discrimination, et il incombe alors à l’employeur de prouver que ses agissements ou sa décision sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ou à toute discrimination.

Les documents à réunir sont notamment :

• La convocation à l’entretien préalable et la lettre de licenciement, avec les avis de réception ;
• Le contrat de travail, ses avenants, la fiche de poste et les bulletins de paie ;
• Les comptes rendus d’entretiens annuels, les objectifs fixés et les primes versées ;
• Les courriels, messages et documents échangés avec l’employeur ou la hiérarchie ;
• Les arrêts de travail, les avis du médecin du travail et les échanges à ce sujet ;
• Les attestations de collègues, de clients ou de fournisseurs.

Une attestation doit relater des faits auxquels son auteur a assisté ou qu’il a personnellement constatés. Elle est écrite, datée et signée de sa main, et accompagnée d’un document officiel justifiant de son identité et comportant sa signature.

Enfin, une preuve obtenue de manière illicite ou déloyale, par exemple un enregistrement réalisé à l’insu de l’autre partie, n’est plus systématiquement écartée.

Depuis un arrêt de l’assemblée plénière de la Cour de cassation du 22 décembre 2023 (n° 20-20.648), le juge apprécie, lorsqu’on le lui demande, si sa production est « indispensable » à l’exercice du droit à la preuve et si l’atteinte portée aux droits de l’autre partie est « strictement proportionnée au but poursuivi ». Ce type de preuve reste donc à utiliser avec prudence.

4. Les délais : ne pas laisser passer sa chance

L’action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification du licenciement.

D’autres délais s’appliquent selon ce que vous demandez :

Pour le harcèlement moral ou sexuel, le délai de cinq ans ne figure pas dans le Code du travail : c’est la prescription de droit commun de l’article 2224 du Code civil. L’article L. 1471-1 du Code du travail écarte en effet les délais de deux ans et de douze mois pour les actions exercées sur le fondement des articles L. 1152-1 (harcèlement moral) et L. 1153-1 (harcèlement sexuel).

Ces délais connaissent des exceptions, et leur point de départ dépend de chaque situation.

La saisine du conseil de prud’hommes interrompt la prescription, même si le conseil saisi est incompétent.

Mieux vaut cependant ne pas attendre la fin du délai : réunir les pièces prend du temps, et la demande de précisions sur les motifs doit être faite dans les quinze jours.

5. Ce que vous pouvez obtenir

• Si le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’employeur ou le salarié refuse cette réintégration, le juge accorde une indemnité comprise entre un minimum et un maximum, fixés selon l’ancienneté et la taille de l’entreprise.

Quelques exemples, en mois de salaire brut :

Au-delà de dix ans, dans les entreprises d’au moins onze salariés, le minimum reste de 3 mois et le maximum augmente progressivement, jusqu’à 20 mois à partir de 29 ans d’ancienneté.

• Lorsque la faute grave est écartée, s’ajoutent l’indemnité de préavis et l’indemnité de licenciement.
• En cas de licenciement nul, l’indemnité ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

6. Devant le conseil de prud’hommes, étape par étape

• Le conseil de prud’hommes compétent est en principe celui du lieu de l’établissement où le travail est accompli.

Lorsque le travail est accompli à domicile ou en dehors de toute entreprise ou établissement, c’est celui du domicile du salarié.

Dans tous les cas, le salarié peut également saisir celui du lieu où l’engagement a été contracté ou celui du lieu où l’employeur est établi.

La demande est formée par requête.

• L’affaire passe d’abord devant le bureau de conciliation et d’orientation, puis, faute d’accord, devant le bureau de jugement.

Lors de la conciliation, les parties peuvent convenir de mettre fin au litige moyennant une indemnité forfaitaire fixée par référence à un barème, qui s’ajoute aux indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles.

Ce barème prévoit par exemple :

• 2 mois de salaire pour moins d’un an d’ancienneté ;
• 7 mois pour cinq ans ;
• 10 mois entre huit ans et moins de douze ans ;
• 16 mois entre dix-neuf ans et moins de vingt-trois ans ;
• 24 mois à partir de trente ans.

Le procès-verbal constatant l’accord vaut renonciation aux autres réclamations et indemnités relatives à la rupture du contrat de travail.

• Lorsque le jugement du conseil de prud’hommes est susceptible d’appel, le délai pour faire appel est d’un mois à compter de sa notification. Pour une ordonnance de référé, il est de quinze jours.

Devant la cour d’appel, les parties doivent obligatoirement constituer avocat ou se faire représenter par un défenseur syndical.

Ne restez pas seul face à votre licenciement

Contester un licenciement suppose d’agir vite et de construire un dossier solide.

Avocate au barreau de Paris et spécialiste en droit du travail, Maître Isabel Cavanna examine avec vous, dès le premier rendez-vous, la lettre de licenciement et vos documents.

Elle vous indique les arguments possibles, les délais à respecter et le coût de la procédure, puis vous accompagne dans la négociation avec l’employeur ou devant le conseil de prud’hommes et la cour d’appel.

Rendez-vous au cabinet, 13 rue Vivienne, Paris 2e, ou en visioconférence.

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Sources

• Code du travail, article L. 1232-1 (cause réelle et sérieuse) : Légifrance
• Code du travail, article L. 1232-2 (entretien préalable) : Légifrance
• Code du travail, article L. 1232-6 (lettre de licenciement) : Légifrance
• Code du travail, article R. 1232-13 (demande de précisions sur les motifs) : Légifrance
• Code du travail, article L. 1235-2 (motivation et irrégularités de procédure) : Légifrance
• Code du travail, article L. 1332-2 (délai d’un mois après l’entretien) : Légifrance
• Code du travail, article L. 1332-4 (prescription des faits fautifs) : Légifrance
• Code du travail, articles L. 1234-1 et L. 1234-9 (préavis et indemnité de licenciement) : Légifrance ; L. 1234-9 : Légifrance
• Code du travail, article L. 6321-1 (obligation d’adaptation) : Légifrance
• Code du travail, article L. 1233-3 (motif économique) : Légifrance
• Code du travail, article L. 1233-4 (reclassement en cas de licenciement économique) : Légifrance
• Code du travail, articles L. 1226-2 et L. 1226-10 (reclassement du salarié inapte) : Légifrance ; L. 1226-10 : Légifrance
• Code du travail, article L. 1235-3-1 (licenciement nul) : Légifrance
• Code du travail, article L. 1235-1 (conciliation et doute profitant au salarié) : Légifrance
• Code du travail, article D. 1235-21 (barème de conciliation) : Légifrance
• Code du travail, articles L. 1154-1 et L. 1134-1 (preuve du harcèlement et de la discrimination) : Légifrance ; L. 1134-1 : Légifrance
• Code de procédure civile, article 202 (attestations) : Légifrance
• Cour de cassation, assemblée plénière, 22 décembre 2023, n° 20-20.648 (preuve déloyale) : Légifrance
• Code du travail, article L. 1471-1 (délais de deux ans et de douze mois, et actions exclues) : Légifrance
• Code du travail, article L. 1234-20 (reçu pour solde de tout compte) : Légifrance
• Code du travail, article L. 3245-1 (prescription des salaires) : Légifrance
• Code du travail, article L. 1134-5 (action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination) : Légifrance
• Code civil, article 2224 (prescription de droit commun de cinq ans) : Légifrance
• Code du travail, articles L. 1152-1 et L. 1153-1 (harcèlement moral et harcèlement sexuel) : Légifrance ; L. 1153-1 : Légifrance
• Code du travail, article L. 1233-67 (contrat de sécurisation professionnelle) : Légifrance
• Code du travail, article L. 1235-3 (barème d’indemnisation) : Légifrance
• Code du travail, article R. 1412-1 (conseil de prud’hommes compétent) : Légifrance
• Code du travail, article R. 1452-1 (saisine par requête) : Légifrance
• Code du travail, article L. 1411-1 (conciliation et jugement) : Légifrance
• Code du travail, article R. 1461-1 (délai d’appel et représentation en appel) : Légifrance
• Code de procédure civile, article 528 (point de départ du délai d’appel) : Légifrance
• Code du travail, article R. 1455-11 (délai d’appel de l’ordonnance de référé prud’homale) : Légifrance
• Code de procédure civile, article 490 (appel de l’ordonnance de référé) : Légifrance