Harcèlement moral : 279 sollicitations de même nature peuvent constituer des agissements répétés

Cass. soc., 21 octobre 2026, n° 25-10.793, publié au Bulletin

Une salariée sollicitée à 279 reprises par son employeur pendant des périodes de suspension de son contrat de travail ne présente pas « un seul fait » : selon la Cour de cassation, l'existence d'un harcèlement moral n'implique pas que la répétition exigée par l'article L. 1152-1 du code du travail s'attache à des agissements de nature différente.

Les faits

Une salariée est engagée le 27 septembre 2010 en qualité de responsable commerciale. Elle est placée en arrêt maladie du 31 octobre 2019 au 5 février 2020, puis du 11 au 13 février 2020. Suivent une période d'activité partielle du 18 mars au 3 avril 2020, des congés payés du 6 au 10 avril 2020 et une nouvelle période d'activité partielle du 14 avril au 7 mai 2020.

La cour d'appel relève 279 sollicitations de l'employeur entre le 31 octobre 2019 et le 11 mai 2020, ainsi qu'une proposition de participer à un séminaire commercial du 20 au 23 janvier 2021, pendant une suspension du contrat de travail. Selon les constatations de la cour d'appel reprises par le pourvoi, l'employeur ne pouvait ignorer que la salariée continuait à travailler pendant ces périodes et lui transmettait même des directives.

Placée en arrêt de travail à compter du 5 janvier 2021, la salariée est déclarée inapte le 16 septembre 2021 par le médecin du travail, qui précise que son état de santé fait obstacle à tout reclassement. Licenciée le 19 octobre 2021 pour inaptitude et impossibilité de reclassement, elle saisit la juridiction prud'homale de demandes en nullité de son licenciement et en dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.

La position de la cour d'appel

La cour d'appel de Chambéry (28 novembre 2024) rejette ses demandes au titre du harcèlement moral. Elle retient que la salariée ne présente qu'un seul fait matériellement établi, ces sollicitations, et que le seul fait qu'elle ait pu, comme d'autres salariés, travailler pendant de telles périodes ne constitue pas un ensemble d'éléments précis, concordants et répétés permettant de présumer un harcèlement moral.

La censure de la Cour de cassation

Au visa des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, la chambre sociale casse l'arrêt pour deux raisons. D'une part, l'existence d'un harcèlement n'implique pas que la répétition exigée par l'article L. 1152-1 s'attache à des agissements de nature différente. D'autre part, la cour d'appel n'a pas apprécié si l'ensemble des faits matériellement établis, compte tenu des éléments médicaux produits par la salariée, laissait supposer l'existence d'un harcèlement.

La cassation est partielle : elle porte sur le rejet des demandes au titre du harcèlement moral, de la nullité du licenciement et, subsidiairement, du licenciement sans cause réelle et sérieuse. L'affaire est renvoyée devant la cour d'appel de Grenoble. Le pourvoi incident de l'employeur est rejeté.

Ce que l'arrêt ne dit pas

La Cour de cassation ne juge pas que le harcèlement est établi, et elle ne fixe aucun nombre de sollicitations à partir duquel il le serait. Elle rappelle la méthode : le juge examine l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, y compris les documents médicaux, et apprécie si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer un harcèlement. Dans l'affirmative, il appartient à l'employeur de prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement (article L. 1154-1 du code du travail).

En pratique

Pour le salarié : conserver les messages reçus pendant les périodes de suspension du contrat, avec leurs dates, ainsi que les éléments médicaux, et les présenter ensemble au juge.

Pour l'employeur : limiter les échanges pendant les congés, les arrêts de travail et les périodes d'activité partielle à ce qui est strictement nécessaire, et ne jamais demander au salarié de travailler pendant ces périodes.

L'enjeu est important : si le harcèlement est reconnu, la rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de ces règles est nulle (article L. 1152-3 du code du travail).

Sources

• Cour de cassation, chambre sociale, 21 octobre 2026, pourvoi n° 25-10.793, publié au Bulletin (ECLI:FR:CCASS:2026:SO00861) : site de la Cour de cassation
• Code du travail, article L. 1152-1 (définition du harcèlement moral) : Légifrance
• Code du travail, article L. 1152-3 (nullité de la rupture) : Légifrance
• Code du travail, article L. 1154-1 (charge de la preuve)